A diverse board meeting

Arfer da i amrywiaeth ar fyrddau

Argymhellion ac enghreifftiau o arfer da

Gwnaethom arolygi bob cwmni FTSE 350. Darparodd llawer o’r cwmnïau hyn enghreifftiau i ni o’r hyn yr oeddent yn ei wneud i wella amrywiaeth ym maes recriwtio ar fwrdd ac yn y lein beipiau doniau.Ein nod oedd amlygu a rhannu’r arfer da hwn ar draws y sector.

Isod cewch rai enghreifftiau o arfer da y soniodd cwmniau amdanynt.

Hoffem ddiolch i’r cwmnïau a ymatebodd i’n harolwg.

Argymhelliad 1: gosod targedau amrywiaeth uchelgeisiol ar gyfer penodiadau.

Enghreifftiau

Ein cyrchnod amrywiaeth rhyweddol ar gyfer 2020 yw cael cynrychiolaeth fenywaidd o 40% o leiaf o fewn lefelau uwch reolwyr.

Rydym wedi gosod cyrchnod cyhoeddus, drwy’r Helping Britain Prosper Plan a gyhoeddwyd ym mis Mawrth 2014, o 40% o rolau uwch reolwyr yn cael eu dal gan fenywod erbyn 2020.

Daeth nodau rhyweddol yn gyrchnod ffurfiol yn 2013.Ers 2011 cyflawnwyd cynnydd blwyddyn ar flwyddyn o 1% - gan gynyddu ein cynrychiolaeth i 22% i fenywod mewn uwch rolau. Ar lefel Pwyllgor Gweithredol, mae 50% o arweinwyr sydd â chyfrifoldeb P&L yn fenywod.

Argymhelliad 2: dod â dibyniaeth ar rwydweithiau personol i ben a defnyddio gweithredu cadarnhaol i wella amrywiaeth y gronfa ymgeiswyr. 

Enghreifftiau

Postio pob swydd agored ar nifer o wefannau amrywiaeth i gynyddu’r nifer o fenywod ac ymgeiswyr amrywiol ar gyfer pob swydd gan gynnwys uwch swyddi.

Cafodd Cod Ymddygiad Amrywiaeth ei gyflwyno i gwmnïau chwilio ei fabwysiadu wrth gefnogi ymdrechion recriwtio ar bob lefel.

Cafodd y rolau Cyfarwyddwr Anweithredol  a Chyfarwyddwr Pobl Grŵp eu hysbysebu ar wefannau allanol.

Adolygu pob cynllun recriwtio ffurfiol i ddatblygu fframwaith safonol yn sicrhau bod rhestri byr a phaneli cyfweld fel ei gilydd yn gymwysadwy amrywiol.

Caiff negeseuon allweddol ar amrywiaeth a chynhwysiant, gan gynnwys tuedd anymwybodol, eu cynnwys yn y cwricwlwm diwygiedig ar gyfer hyfforddiant ar gyfer cyfweliadau.

Argymhelliad 3: cynnig rhaglenni hyfforddi, datblygu ac arwain i wella’r cydbwysedd rhyweddol.  

Enghreifftiau

  • Datblygiad: Mae rhaglen symudiadau ochrol i fenywod o botensial uchel yn cael ei rhoi dan dreial i fynd i’r afael â’r broblem a nodwyd yn flaenorol o brofiad gweithredol annigonol i fenywod fel rhwystr rhag cynnydd.
  • Mae dros 95% o’n uwch boblogaeth fenywaidd wedi mynychu Rhaglen Datblygu Arweinyddiaeth Weithredol sy’n eu paratoi ar gyfer arweinyddiaeth strategol a rheoli newid gan eu galluogi felly i arwain rhaglenni a mentrau eang sy’n gyffredinol i’r sefydliad drwyddi draw.
  • Mapio Doniau. Cynllunio ar bob lefel rheoli yn ein sefydliad. Mae hyn yn galluogi creu cynlluniau datblygu unigol i’r rheini sydd â’r potensial i symud i uwch reolau.
  • Mae proses cynllunio olyniaeth, sy’n cynnwys dau adolygiad y flwyddyn ar lefelau Bwrdd Gweithredol a llinell busnes bellach yn nodi ac adolygu cynlluniau datblygu i ddynion a menywod sy’n ffurfio’r gronfa doniau ar gyfer arweinwyr yn y dyfodol neu sydd ar fin ymddangos. 

Argymhelliad 4: Defnyddio rhaglenni rhwydweithio, mentora ac ariannu i annog a chefnogi menywod i gynnig eu hunain ar gyfer rolau bwrdd.

Enghreifftiau

  • Cafodd ei Grŵp Mentrau i Fenywod ei lansio dros 3 mlynedd yn ôl.   Cafodd y grŵp ei greu i helpu ac annog rhwydweithio a datblygu gyrfaoedd i fenywod waeth pa ran o’u gyrfa yr oeddynt wedi ei gyrraedd a ph’un ai a ydynt yn gydweithiwr llinell flaen neu mewn rhôl rheoli neu arwain. Mae’r Grŵp, ei safle gwefan a’i ddigwyddiadau yn agored i bawb.
  • Cyngor Arweinyddiaeth y Menywod sy’n cysylltu uwch fenywod ar draws pob rhanbarth ac sydd wedi ymrwymo i gefnogi menywod drwyddi draw yn y sefydliad i ddatblygu a chyflawni eu potensial.
  • Mae dros 95% o’n poblogaeth uwch fenywod wedi mynychu Rhaglen Datblygu Arweinyddiaeth Weithredol sy’n eu paratoi ar gyfer arweinyddiaeth strategol a rheoli newid gan felly eu galluogi i arwain rhaglenni a mentrau eang y sefydliad.
  • Ehangu mentora ac ariannu, gan gyflwyno cefnogaeth well i rieni sy’n dychwelyd ar ôl cyfnod mamolaeth a chynyddu cyfleoedd ar gyfer gweithio hyblyg. Cododd cynrychiolaeth menywod ar uwch lefelau o 2.7% yn 2013 i 23.6% yn 2014, a’n targed yw cynyddu hyn i 25% erbyn 2015. Gwellodd cyfartaledd menywod yn ein pib linell doniau o 32.2% yn 2013 i 34.0% ym mis Rhagfyr 2014.
  • Y nod yw dod ag uwch fenywod, gweithredwyr ac aelodau bwrdd anweithredol at ei gilydd i drafod y materion ar fenywod yn cyrraedd yr ystafell fwrdd a chyfnewid cyngor ar y ffordd orau o wneud hyn. Y nodau yw: i glywed gan arbenigwyr yn y maes; i ddarparu fforwm y gall menywod â phrofiad ystafell fwrdd gynnig budd eu holl brofiad i fenywod a allai elwa ohono yn y dyfodol. I ddarparu fforwm ar gyfer deialog rhwng aelodau benywaidd y gymuned buddsoddi a’r sefydliadau sy’n hanfodol i’r economi ehangach.
  • Fforwm Addysg Busnes y Menywod -  Cyfle i fenywod rwydweithio gydag uwch swyddogion a phobl â photensial uchel. Rhaglen mentora - Rhaglen mentora ddwyffordd y mae uwch arweinwyr yn mentora menywod â photensial uchel ac yn dysgu ganddynt. Datblygu’r bib linell doniau benywaidd - Rhaglen datblygu arweinyddiaeth i fenywod a gafodd eu peilota ym musnes groser DU'r grŵp.  

Argymhelliad 5: Mabwysiadu ymarferion rheoli sy’n cefnogi datblygiad gyrfaol menywod. 

Enghreifftiau

  • Buddsoddiadau mawr ym maes technoleg i alluogi cyflogeion i weithio’n hyblyg o leoliadau gwahanol, gan ei wneud yn haws, yn arbennig i fenywod, i gydbwyso rhwymedigaethau gwaith a theulu.
  • Mae patrymau gweithio ystwyth, gan gynnwys mwy o rannu swyddi, gweithio rhan amser ac ar benwythnosau’n unig yn cael eu harchwilio gan nifer o rannau’r busnes. Caiff canllaw diwygiedig ar famolaeth ei gyhoeddi ac mae cynllun peilot ar y gweill i drefnu cyfeillion mamolaeth.
  • Polisïau gweithio hyblyg i bawb sy’n creu awyrgylch lle mae menywod am weithio. Diwylliant yn seiliedig ar werthoedd sy’n cynnig dysgu a datblygu a ffocws ar allu arweiniol ar bob lefel i sefydlu cronfa doniau sy’n amrywiol ac yn gwybod sut i lywio tirlun y cwmni.
  • Mae rheolwyr benywaidd yn y DU wedi cynyddu i 47% o waelodyn o 31% yn 2012; mae trosiant staff wedi gostwng 7.1% yn y cyfnod o 2012 i 2014 o ganlyniad i’r nifer o fentrau ymgysylltu â chyflogeion yr ydym wedi eu rhoi ar waith, er enghraifft, gwobrau uwch, gweithio hyblyg, hyfforddi ar famolaeth; mae gan raglen mentora’r DU bellach dros 150 o fenywod yn defnyddio’r cynllun hwn yn weithredol. 

Diweddarwyd ddiwethaf: 29 Nov 2016