Atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle wedi #MeToo

gan Helen Mahy

Cyhoeddwyd: 15 Jan 2020

Ni fydd pob adduned Blwyddyn Newydd yn newid y byd, ond gobeithio, y bydd fy un innau’n gwneud mymryn o wahaniaeth. Rwy wedi addo defnyddio’m llais i daclo aflonyddu yn y gweithle.

Rwy’n ffodus bod gan y cwmnïau rwy’n gweithio iddyn nhw ar hyn o bryd ddiwylliannau corfforaethol da lle hyrwyddir siarad am broblemau a lle na chaiff aflonyddu ei oddef. Fodd bynnag, hyd yn oed mewn cwmnïau a diwylliannau gwareiddiedig ganddyn nhw, gall bobl weithiau ddal i ymddwyn yn annerbyniol. Gwn hefyd y gall fod yn annifyr iawn i ddweud wrth uwch weithwyr nad yw eu hymddygiad yr hyn ddylai fod. 

Rwy wedi addo y byddaf, wrth weld neu ddod yn ymwybodol o aflonyddu yn y sefydliadau rwy’n gweithio iddyn nhw - boed hynny yn yr ystafell fwrdd neu’r tu allan iddo - fe wna i sôn amdano a gwneud rhywbeth. A byddwn yn galw ar fy nghyd-arweinwyr busnes i wneud yr un peth. 

Rhoddodd y mudiad #MeToo lwyfan i bobl ddewr rannu eu profiadau aflonyddu rhywiol.

Mae’n hen bryd i gyflogwyr bellach gymryd y cyfrifoldeb i ddiogelu’u holl weithwyr (dynion yn ogystal â menywod) rhag dioddef aflonyddu yn digwydd yn y lle cyntaf.

Mae gweithleoedd gwenwynig yn wael i weithwyr a busnes fel ei gilydd. Ac nid hynny’n unig, mae gan bob cyflogwr, waeth beth yw eu maint neu sector, ddyletswydd gyfreithiol i sicrhau eu bod wedi cymryd camau rhesymol i ddiogelu’u gweithwyr rhag dioddef aflonyddu. Gall ceisio datrys sut i wneud hynny fod yn heriol.

Dyma’r rheswm y mae’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol heddiw wedi cyhoeddi canllaw newydd sydd yn egluro cyfrifoldebau cyfreithiol cyflogwyr o ran aflonyddu ar weithwyr ac mae’n cynnig enghreifftiau ymarferol o’r camau y gellir eu cymryd bellach i’w atal ac ymateb iddo. Lluniwyd y canllaw mewn ymgynghoriad â busnes, arbenigwyr AD, sefydliadau hawliau menywod ac undebau llafur i sicrhau bod profiadau gwirioneddol wrth wraidd yr enghreifftiau. Ond dim ond hyn a hyn y gellir ei gyflawni gan ganllaw a’r hyn sydd ei angen yn awr yw i ni i gyd ar y cyd ddefnyddio’n dylanwad i gymryd y mater hwn o ddifrif. Dim ond pan fydd pobl ar frig sefydliadau yn ymrwymo i hyn y gallwn osod y sylfaen ac adeiladu hyder na fydd problemau yn cael eu diystyru. Dyna’r rheswm y gwnes fy addewid ac yn galw ar uwch arweinyddion busnes eraill i wneud felly hefyd.

Mae rhai cyflogwyr eisoes yn gwneud nifer o newidiadau i wella’u diwylliannau, rhywbeth a ddysgais mewn digwyddiad yn ddiweddar i gyflogwyr y cynhaliais ar y cyd â’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol. Roedd hi’n galonogol glywed cyflogwyr blaengar yn treio pethau megis:

  • nodi risgiau posib a rhoi lliniariadau ar waith cyn iddyn nhw ddigwydd
  • hyfforddiant gwyliwr ar gyfer tystion i gefnogi dioddefwyr
  • cyflwyno systemau adrodd ar-lein dienw
  • gwneud uwch arweinyddion yn gyfrifol dros fonitro aflonyddu fel rhan o adrodd bwrdd.

Roedd yn galonogol i glywed swyddogion arwain AD yn dweud bod angen cefnogaeth arnyn nhw ar lefel bwrdd i symud y mentrau hyn yn eu blaen mewn gwirionedd a gwneud gwahaniaeth i’w staff a busnes.

Buom hefyd yn gweithio gyda’r sector lletygarwch lle mae aflonyddu rhywiol yn digwydd yn rhy aml ac rydym yn edrych ymlaen at rannu’n mewnweliadau am y camau byddai’n fwyaf effeithiol yn ddiweddarach yn y flwyddyn.

Os ydych yn mynd i’r afael â hyn neu’n ansicr ble i ddechrau, awgrymaf eich bod yn darllen ein canllaw byr sydd yn cynnig 7 cam eglur ar sut i atal a thaclo aflonyddu. Am eglurhad a chyngor manylach, darllenwch ein canllaw technegol llawn.

Yn olaf, gobeithio bydd y Llywodraeth yn cryfhau’r gyfraith ynghylch aflonyddu drwy gyflwyno dyletswydd newydd ar gyflogwyr sydd yn gofyn iddyn nhw gymryd camau i atal aflonyddu rhag iddo ddechrau. Tan hynny, anogwn arweinyddion i fwrw ymlaen a mabwysiadu’r canllaw hwn yn awr cyn iddo ddod yn god ymarfer statudol. Mae llawer o gyflogwyr mwyaf blaenllaw Prydain yn gwneud hyn eisoes, felly beth am roi cynnig arni?