gan Caroline Waters
Cyhoeddwyd: 23 Mar 2018
A yw hyfforddiant rhagfarn anymwybodol yn llwyddo i greu diwylliannau cynhwysol yn y gweithle?
Mae pob un ohonom yn edrych ar y byd yn ychydig yn wahanol. Rydym oll yn gynnyrch cyfres gymhleth o brofiadau - ein teulu a’n ffrindiau, ein tref enedigol, ein dewis o bapur newydd, neu hyd yn oed ein hoff ffilmiau a rhaglenni teledu.
Ond beth petai ein golwg o’r byd yn effeithio ar sut rydym yn gwneud penderfyniadau yn y gwaith mewn ffyrdd nad ydym yn gwybod amdanynt?
Mae rhagfarn anymwybodol neu’r barnau a safbwyntiau nad ydym yn ymwybodol ohonynt, ond sydd yn effeithio ar ein hymddygiad o ddydd i ddydd a’r ffordd rydym yn gwneud penderfyniadau, yn un rheswm pam mae menywod, lleiafrifoedd ethnig a phobl anabl yn dioddef bylchau cyflog; a pham fod yr un grwpiau hynny yn llai tebygol o gael eu dyrchafu i uwch swydd neu heb eu penodi o gwbl; a pham nad ydynt yn cael eu talu'r un maint ag eraill sydd â’r un cymwysterau a phrofiad.
Mae llawer o bwyslais wedi bod yn ddiweddar ym myd busnes, y llywodraeth a chylchoedd AD ar yr angen ar gyfer hyfforddiant rhagfarn anymwybodol fel ateb i helpu cyflogwyr leihau’r effaith negyddol y caiff ar gamau recriwtio a dethol.
Felly, a yw hyfforddiant rhagfarn anymwybodol (UBT) yn gweithio mewn gwirionedd?
Nod ein hymchwil newydd yw ateb y cwestiwn.
Dengys ein canfyddiadau ddarlun cymysg. Canfuom fod UBT yn fwyaf effeithiol ar gyfer codi ymwybyddiaeth, hynny yw, gwneud pobl yn ymwybodol bod rhagfarn anymwybodol yn bodoli a’r effaith y gall ei gael.
Canfuom hefyd y gall UBT fod yn effeithiol ar gyfer lleihau rhagfarn anymwybol, ond mae’n aneglur pa mor barhaol yw’r gostyngiad hwn. Yn ogystal, dangosodd ein hymchwil fod y math hwn o hyfforddiant yn annhebygol o’i ddileu’n llwyr.
Yn arwyddocaol, canfuom hefyd fod yna botensial ar gyfer effeithiau ôl danio.
Pan hysbysir pobl, sydd yn cael hyfforddiant, eu bod yn arddel rhagfarn ac yn ochr yn ochr â hynny yn meddwl na ellir newid y stereoteipiau na’r rhagfarnau hynny, gallai mewn gwirionedd achosi effaith negyddol ar eu rhagfarnau anymwybodol.
Mae hyn o bosib yn achos gofid os cynhelir yr UBT yn gwbl ar wahân i weithgareddau arall i gefnogi pobl i fynd i’r afael â rhagfarn, gan y gallai mewn gwirionedd fod yn atgyfnerthu rhagfarnau yn hytrach na helpu i’w lleihau. Mae hyn yn amlygu’r angen am fwy o werthuso a sylw ar yr hyn sydd mewn gwirionedd yn llwyddo i wneud gweithleoedd yn fwy cynhwysol.
Ond beth am newid ymddygiad unigolyn, newid diwylliant ac arfer sefydliad am y gorau, neu wneud gwelliannau parhaol i’r gweithle?
Mae’r sylfaen dystiolaeth yn awgrymu nad UBT yw’r ffordd i gyflawni hyn. Ac nid yw’n syndod o gwbl.
Ni ellir datrys problemau, sydd wedi’u gwreiddio ym meysydd cymdeithasol ac economaidd ac anghydbwysedd pŵer, yn hawdd - yn sicr nid â sesiwn hyfforddiant ar-lein 30 munud. Fel y dywedodd rhywun yn ein trafodaeth bord gron yn ddiweddar, “cyfle i gael ein pig i mewn yw ‘UBT”, ffordd ddefnyddiol o ddechrau trafodaeth ond nid rhywbeth a fydd yn datrys eich problem amrywiaeth wrth ei hunan’.
Ond dewch i ni ganolbwyntio ar y pethau cadarnhaol - ac mae pethau cadarnhaol yn bod! Mae gan UBT, fel un teclyn ar gyfer newid, botensial gwirioneddol a gallwn gryfhau’r potensial hwn drwy gymryd rhai camau syml.
Camau i gryfhau UBT
1. deall y broblem yr ydych yn ceisio ateb iddi
Mae dadansoddi data megis ffigurau tâl a chynnydd yn ffordd wych o ddeall ble dylai cyflogwyr ganolbwyntio eu hymdrechion i wella gwaith ar gyfer grwpiau sydd heb gynrychiolaeth ddigonol. A bydd yn debygol o fod yn wahanol i bob sefydliad.
Er enghraifft, gallai rhai sefydliadau fod â chynrychiolaeth dda o fenywod yn yr uwch swyddi, ond ei chael yn anodd denu pobl anabl i’w sefydliadau. Neu efallai eu bod yn gwneud cais ond heb eu rhoi ar y rhestr fer.
Mae systemau gwybodaeth rheoli yn cynnig llawer o botensial ar gyfer dirnadaeth a gall helpu cyflogwyr i addasu UBT i fylchau neu anghenion penodol eu sefydliad.
2. bod yn eglur ar nod UBT a’i werthuso wedyn
Os ydych yn defnyddio UBT, byddwch yn glir ar eich amcanion ohono, a’i fesur cyn ac wedyn i weld a ydych yn llwyddo. Cynheliwch werthusiad bob tro ar ôl defnyddio UBT.
Sicrhewch fod eich gwerthusiad yn un syml ond effeithiol, gyda dangosyddion arweiniol eglur yn dangos p’un ai a yw cynnydd yn cael ei wneud. Dim ond gydag asesiadau yn seiliedig ar dystiolaeth o UBT a’i effeithiolrwydd y dechreuwn ddeall yn well yr hyn sydd ‘yn llwyddo’.
3. ystyried UBT yn un rhan o ateb ehangach
Cydnabyddwch gyfyngiadau UBT, yr hyn y gall ei wneud a’r hyn y mae’n llai tebygol o’i wneud. Dylid trin UBT fel un rhan o strategaeth gymysg ar gyfer cyflawni newid sefydliad-eang.
Meddyliwch am brosesau cyfundrefnol nad ydynt yn dibynnu’n unig ar reolwyr hurio yn newid eu rhagfarnau presennol. Ar gyfer recriwtio, gallai hyn olygu ceisiadau sydd yn canolbwyntio’n gyntaf a gan fwyaf ar wybodaeth a sgiliau, ffurflenni cais heb fanylion personol penodol, a phaneli recriwtio amrywiol.
Edrychwch ar ddiwylliant, cofleidiwch werthoedd proffesiynol sydd yn llywio’r hyn a wnewch, a sicrhewch atebolrwydd gan arweinyddion am wahaniaethau yn eu sefydliadau.
Trwy ein hymchwil, gobeithiwn ddechrau sgwrs am yr hyn sydd mewn gwirionedd yn llwyddo i leihau rhagfarn yn ein gweithleoedd. Felly dywedwch wrthyf, ydych chi wedi rhoi cynnig ar UBT yn eich gweithle ac wedi profi unrhyw ganlyniadau da neu wael? Byddwn yn caru gwybod a chlywed mwy am sut rydych yn gwybod a yw wedi llwyddo.
Nid oes sicrwydd eto o ran UBT ond yr hyn a wyddom yw bod y cyflogwyr gorau yn cydnabod bod angen mesurau helaethach a newid diwylliannol ehangach i drawsnewid recriwtio, tâl a chynnydd mewn gwirionedd i grwpiau gwarchodedig.
Os nad ydych eto wedi’u gweld, byddwn yn eich annog i fwrw golwg ar yr argymhellion y gwnaethom y llynedd i helpu taclo achosion sylfaenol bylchau cyflog. Gobeithio, bydd hyn yn helpu cyflogwyr, sydd efallai yn pryderu am eu bylchau cyflog eu hun ar sail rhywedd wrth iddynt baratoi eu hadroddiad yn ystod y pythefnos nesaf, i lunio cynllun tymor hir i daclo’r achosion sylfaenol hyn.