A ydych chi mewn perygl?
Mae’n eithaf posibl eich bod chi fel cyflogwr mewn perygl o hawliad cyflog cyfartal heb wybod hynny hyd yn oed, oherwydd bydd hawliadau cyflog cyfartal yn aml yn deillio o ddiffyg ymwybyddiaeth sefydliad, nid gwahaniaethu bwriadol.
Gall y broblem ddeillio o system gyflog nad yw'n cael ei hadolygu a’i diweddaru’n rheolaidd, a bydd hynny’n arwain at fwlch cyflogau. Bydd hyn yn digwydd pan fydd enillion yn cael eu cynyddu heb gynllunio hynny neu'n ad hoc heb ystyried y goblygiadau o ran cyflog cyfartal.
Mae rhai arferion cyflog yn cynyddu’r risg y gallwch wynebu hawliad cyflog cyfartal rywbryd neu’i gilydd. Isod, fe welwch chi wybodaeth ynghylch sut i leihau’r risg hon.
Systemau cyflog risg isel
Eich cyfrifoldeb chi fel cyflogwr yw sicrhau nad oes unrhyw wahaniaethu rhwng dynion a menywod yn eich system gyflog. Mae systemau cyflog risg isel yn dryloyw, systematig, cynhwysol, yn cael eu rheoli’n dda, yn sensitif i ofynion swyddi ac yn cael eu monitro. Bydd hyn yn cynorthwyo eich system gyflog i ymateb i’r newidiadau diweddaraf yn eich sefydliad. Mae hynny’n fuddiol i bawb, a hefyd yn gwella eich brand a'ch enw da fel cyflogwr.
Bydd mabwysiadu system gyflog risg isel yn lleihau’r risg o hawliad cyflog cyfartal yn eich erbyn, oherwydd gall materion yn ymwneud â chyflog gael eu datrys cyn iddynt ddod yn broblem.
Fe wnaiff eich helpu hefyd i gyflawni eich rhwymedigaethau cyfreithiol o dan y Ddeddf Cydraddoldeb.
Nodweddion allweddol system gyflog risg isel
Mae system gyflog risg isel yn un sy'n dangos ei bod yn darparu cyflog cyfartal am waith cyfartal. Bydd yn:
Dryloyw: bydd cyflogeion yn deall y system gyflog a’r prosesau a ddefnyddir i bennu pob elfen o’u cyflog. Po fwyaf yw’r tryloywder, y lleiaf yw’r tebygolrwydd y cewch chi eich herio - ac os cewch chi eich herio, y mwyaf yw’r tebygolrwydd y byddwch chi’n gallu amddiffyn eich systemau a mynd i’r afael ag unrhyw broblemau posibl.
Systematig: Bydd sicrhau fod gennych chi system gyflog a bonysau systematig a syml yn ei gwneud hi'n haws i bobl ei deall, ac yn lleihau’r risg y gwnaiff unrhyw anghydbwysedd o ran rhyw sleifio i mewn. Bydd strwythur cyflog clir, a chyhoeddi'r strwythur hwnnw, yn gymorth.
Cynhwysol: Mae un strwythur gwobrwyo i bob cyflogai yn lleihau’r perygl o her.
Wedi’i reoli’n dda: Er mwyn rheoli risg, mae’n bwysig sicrhau fod y system gyflog ac unrhyw brosesau gwerthuso swyddi sy'n sail iddi yn cael eu diweddaru'n rheolaidd, a dylid monitro deilliannau cyflog merched a dynion yn rheolaidd ar draws eich sefydliad. Bydd hyn yn caniatáu i weithredu ddigwydd cyn i rywbeth ddod yn broblem.
Sensitif i ofynion swyddi: Yn achos hawliadau cyflog cyfartal, ystyrir bod dwy swydd yn ‘waith cyfartal’ os yw’r gofynion yr un fath, waeth beth fo teitl neu dasgau’r swyddi hynny. . Yn ogystal ag ystyried rolau swyddi, mae'n bwysig hefyd i gyflogwyr ystyried ffactorau eraill megis yr ymdrech, sgiliau a’r angen i wneud penderfyniadau sy'n rhan ofynnol o swydd wrth benderfynu ar strwythurau cyflog. Yn achos sefydliadau canolig neu fawr, bydd hyn yn golygu gweithredu cynllun gwerthuso swyddi dadansoddol nad yw’n gwahaniaethu.
Arferion mentrus a allai arwain at gyflog anghyfartal
Mae tryloywder mewn system gyflog yn golygu darparu digon o wybodaeth fel gall cyflogeion a rheolwyr ddeall sut mae’n gweithredu.
Gweler y Cod Ymarfer ynghylch Cyflog Cyfartal i gael rhagor o fanylion am hyn.
Mae’r llysoedd wedi datgan yn glir na fyddant yn rhoi ystyriaeth ffafriol i gyflogwyr sydd heb systemau cyflog tryloyw wrth ystyried hawliad cyflog cyfartal. Os bydd tribiwnlys yn penderfynu nad yw system gyflog yn dryloyw, efallai bydd y cyflogwr yn gorfod ysgwyddo’r cyfrifoldeb o ddangos nad yw ei arferion cyflog yn wahaniaethol.
Dyma’r systemau cyflog sy'n cysylltu cyflog cyflogai â rhyw fesur o berfformiad ar y lefelau unigol neu grŵp neu ar lefel y sefydliad. Er enghraifft:
- cyflog seiliedig ar berfformiad
- cyflog seiliedig ar deilyngdod
- cynlluniau bonysau dewisol
Mae gan lawer o sefydliadau elfen ddewisol yn eu systemau cyflog er mwyn cymell, gwella a gwobrwyo perfformiad. Yn ôl y gyfraith, mae rhedeg system o'r fath yn ddilys, os nad yw'n arwain at wahaniaethu ar sail rhyw.
Gallwch chi leihau’r risg o wahaniaethu yn digwydd trwy sicrhau fod perfformiad yn gysylltiedig â mesurau perfformiad mesuradwy a hawdd eu hegluro, a thrwy sicrhau nad yw mesurau yn ffafrio naill ai cyflogeion gwrywaidd neu rai benywaidd.
Ystyriwch sefydlu grŵp o reolwyr sydd wedi’u hyfforddi ynghylch cydraddoldeb ac osgoi gogwydd i sefydlu consensws ynghylch cyflog ar sail perfformiad, yn hytrach na dibynnu’n llwyr ar benderfyniadau gan unigolion. Mae tryloywder yn bwysig - dylai staff wybod yn glir sut mae penderfyniadau wedi cael eu gwneud.
Dylai’r system gyflog sicrhau taliadau perfformiad cyfartal i ddynion a merched ar draws grŵp, er bydd lefelau cyflog unigolion yn wahanol. Os caiff dynion eu gwobrwyo yn well na merched yn gyson, bydd hynny’n awgrymu y gallai’r system gyflog fod yn gweithredu mewn ffordd wahaniaethol.
Gall sefydliadau fuddsoddi amser ac adnoddau mewn cynllun gwerthuso swyddi ond mae angen ei ddiweddaru’n rheolaidd.
Efallai na fydd cynllun gwerthuso swyddi sydd heb ei ddiweddaru yn darparu amddiffyniad mewn hawliadau cyflog cyfartal. Os na ddilynir gweithdrefnau yn achos swyddi newydd neu rai sydd wedi’u newid – neu os na ellir dangos cofnodion gwerthuso cyfredol – efallai na fydd tribiwnlys yn derbyn fod swydd wedi cael ei gwerthuso’n ddigonol. Dylech chi adolygu gwerthusiadau o swyddi i sicrhau eu bod wedi'u diweddaru. Mae’n ddefnyddiol darparu hyfforddiant cyfnodol ynghylch gwerthuso swyddi i sicrhau fod sgiliau a gwybodaeth yn cael eu hadnewyddu ac yn adlewyrchu arferion gorau, ac i sicrhau na chollir y sgiliau a'r ddealltwriaeth sy'n ofynnol i werthuso swyddi pan fydd staff yn gadael.
Yn dibynnu ar y math o fonws neu daliad cymhellol, pa un ai a yw’n rhan o gontract neu’n ddewisol, a’r cyfnod y mae’n ymwneud ag ef, efallai bydd merched sydd ar absenoldeb mamolaeth yn dal i fod â hawl i'w gael.
- Gwarchodir cyflog a gronnir neu a gaffaelir cyn neu ar ôl diwedd y cyfnod absenoldeb mamolaeth. Felly, mae gan fenyw hawl i gael bonws (fel rhan o'r contract neu’n ddewisol) sy'n ymwneud â gwaith a wnaed yn y cyfnod cyn i’r absenoldeb mamolaeth gychwyn neu ar ôl iddo orffen.
- Os yw'n ymwneud yn rhannol â chyfnod pan oedd hi'n gweithio ac yn rhannol â chyfnod pan oedd hi ar absenoldeb mamolaeth, dylid ei dalu ar sail pro rata o leiaf iddi hi.
- Yn achos absenoldeb mamolaeth gorfodol, dylai menyw gael y gyfran o’r bonws sy’n ymwneud â’i chyfnod o absenoldeb mamolaeth gorfodol (h.y. y ddwy wythnos yn syth ar ôl yr enedigaeth), yn union fel pe bai hi wedi bod yn gweithio.
Bydd polisi eglur ynghylch hyn yn helpu i osgoi heriau posibl. Dylai polisi sicrhau fod staff a'u rheolwyr yn deall eu hawliau, a dylech chi fonitro'r polisi yn rheolaidd.
Gallwch chi ganfod rhagor o wybodaeth yn y Cod Ymarfer ynghylch Cyflog Cyfartal. Neu darllenwch ein canllawiau manylach ynghylch gwahaniaethu ar sail mamolaeth.
Gall system gyflog sydd ag amrywiaeth o strwythurau graddio fod yn ddryslyd a chreu cyfleoedd i anghyfartaledd sleifio i mewn yn ddisylw. Er enghraifft, os nad yw graddfeydd cyflog gwahanol wedi'u cytuno gan gynllun gwerthuso swyddi cyffredin.
Yn hanesyddol, mae llawer o sefydliadau ym Mhrydain wedi defnyddio gwahanol systemau graddio a chyflog ar gyfer gwahanol grwpiau o gyflogeion. Efallai fod y rhain wedi dibynnu ar:
- drafodaethau rhwng cyflogwyr a grŵp o gyflogeion, a gynrychiolir gan yr un undeb llafur
- nodweddion technegol a threfnu gwaith, neu
- setiau o sgiliau o fewn y sefydliad.
Mae'r rhain yn llai cyffredin erbyn hyn, ond maent yn dal yn bodoli, yn enwedig mewn rhai diwydiannau penodol, sy'n gwneud cyflogwyr yn fwy agored i hawliad cyflog cyfartal.
Mae gan rai sefydliadau o hyd ymarferion tâl a ddyluniwyd yn wreiddiol i ddatrys problem arbennig mewn perthynas â grŵp arbennig. Efallai bod yr ymarferion hyn wedi’u cadw heb adolygiad neu ystyriaeth am a ellir eu cyfiawnhau o hyd.
Enghreifftiau yn cynnwys:
- lwfansau presenoldeb wedi’u talu i rai cyflogeion ond nid i eraill (wedi’u cyflwyno oherwydd absenoldeb salwch ymysg rhai grwpiau o weithwyr)
- taliadau bonws i rai cyflogeion ond nid i eraill (wedi’u cyflwyno oherwydd cynhyrchiant isel gan rai grwpiau, ond nid gan eraill)
- trefniadau goramser dan gontract gyda rhai cyflogeion ond nid gydag eraill (wedi’u cyflwyno i ddatrys problem llif gwaith hanesyddol)
- ffyrdd gwahanol o wobrwyo oriau gweithio anghymdeithasol ar gyfer grwpiau gwahanol (er enghraifft, cylchdroi taliadau sifft i rai cyflogeion, lwfansau nos i eraill), ac
- ychwanegiadau marchnad i rai teuluoedd swydd, megis TG, ond nid i eraill (wedi’u cyflwyno oherwydd anawsterau recriwtio).
Gall anghysondebau o’r fath mewn cyflog ac amodau eich gadael yn agored i hawliad cyflog cyfartal.
Er mwyn amddiffyn unrhyw wahaniaeth mewn cyflog ac amodau dan gontract byddai angen i chi allu arddangos bod y gwahaniaeth oherwydd factor pwysig nad yw’n ymwneud o gwbl â gwahaniaeth mewn rhywedd. Os yw’r factor fodd bynnag yn gosod menywod o dan anfantais tâl arbennig o’i gymharu â dynion, rhaid ei gyfiawnhau’n wrthrychol.
Mae gan lawer o sefydliadau gyfraddau neu fandiau cyflog hir, ac weithiau ceir rhai miloedd o bunnoedd o wahaniaeth o'r isaf i'r uchaf, neu lawer o ricynnau.
Efallai caiff graddfeydd cyflog hir eu cyflwyno, er enghraifft, i gynyddu hyblygrwydd rheolwyr i bennu cyflogau wrth recriwtio, neu i gyflwyno systemau datblygu cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad.
Gellir cynnig profiad mwy sylweddol cyflogai fel rheswm dros gyflog uwch, a gellir cyfiawnhau hynny weithiau – ond nid bob tro.
Mae risg y bydd cyflog cyfartalog menywod ym mhob pen o'r raddfa neu ystod cyflog gryn dipyn yn is na chyflog cyfartal dynion sydd ar yr un raddfa neu ystod cyflog. Gwiriwch a yw menywod wedi’u clystyru yn un pen i’r raddfa, a’r dynion yn y pen arall. Gall hyn arwain at wahaniaethau sylweddol yng nghyflog y rhywiau sy’n ymddangos fel gwahaniaethu systemig rhwng cyflog y rhywiau, a gall hyn eich gwneud yn agored i'r posibilrwydd o hawliadau cyflog cyfartal.
Mae rhagor o wybodaeth ar gael yn y Cod Ymarfer ynghylch Cyflogaeth.
Nid yw'n anghyffredin i sefydliadau fod â graddfeydd cyflog sy'n gorgyffwrdd, sy'n golygu fod yr uchafswm ar un raddfa yn uwch na'r isafswm ar y raddfa nesaf.
Un rheswm dros hyn yw rhoi rhagor o ddisgresiwn i reolwyr lleol y sefydliad ynghylch cyflog eu cyflogeion.
Y risg yn yr achos hwn yw y gallai menyw sydd ar waelod graddfa sy'n gorgyffwrdd gymharu ei hun â dyn sydd â chyflog uwch yn rhan uchaf cyfradd cyflog is, gan ddadlau fod ei swydd hi yn gyfwerth â'i swydd ef neu'n werth mwy, ond ei bod hi'n cael llai o gyflog.
Yn aml iawn, caniateir i reolwyr gael rhywfaint o ddisgresiwn i bennu cyflog unigolion pan gânt eu recriwtio i'r sefydliad. Gallai rhai sefydliadau ystyried fod hyn yn hanfodol i ddenu’r ymgeiswyr gorau sydd â’r profiad, y sgiliau a’r arbenigedd gofynnol.
Gellir caniatáu disgresiwn hefyd wrth bennu cyflogau:
- cyflogeion sy’n cael eu trosglwyddo o ran arall o’r sefydliad, a
- chyflogeion sy’n cael dyrchafiad (yn barhaol neu dros dro).
Efallai bydd unigolion yn cael cyflogau cychwynnol penodol oherwydd rhesymau da iawn, ond po fwyaf yw’r disgresiwn a ganiateir, y mwyaf yw'r risg y gall anghysonderau o ran cyflogau cychwynnol ddigwydd. Onid yw’r defnydd o ddisgresiwn yn dryloyw ac yn gyfiawnadwy ym mhob achos, byddwch chi’n agored i gael eich herio.
Os nad oes gennych chi bolisi ynghylch cyflogau cychwynnol yn barod, gall hynny fod yn ffordd ddefnyddiol o amlinellu sut gwneir penderfyniadau ynghylch cyflog cychwynnol. Mae’n bwysig sicrhau bod pobl yn cychwyn ar bwynt isaf graddfa gyflog berthnasol pan fyddant yn cychwyn swydd, oni byddant yn cyflawni'r meini prawf am bwynt uwch ar y raddfa.
A yw eich proses o drafod cyflogau yn deg? Gallech chi gyflwyno hyfforddiant perthnasol i’r rheolwyr a’r holl staff sy’n ymwneud â recriwtio.
Mewn systemau cyflog lle mae cyflog yn gysylltiedig â’r farchnad lafur allanol, mae’n arfer cyffredin i dalu taliadau atodol ar ben y cyflog sylfaenol i ddatrys anawsterau recriwtio a chadw staff.
Gall hyn gael ei ffurfioli yn strwythur lle mae rhai 'teuluoedd o swyddi' sy'n cynnwys menywod yn bennaf yn cael eu talu ar raddfa is na theuluoedd o swyddi eraill sy'n cynnwys dynion yn bennaf. Er enghraifft, telir gweithwyr TG a gweithwyr llaw medrus ar gyfradd uwch na’r rhai sy’n gweithio ym meysydd gweinyddu neu adwerthu.
Nid oes gan rai sefydliadau strwythurau graddio mewnol ffurfiol, ac yn lle hynny, byddant yn seilio cyflog y cyfan neu'r rhan fwyaf o’u cyflogeion ar gyfradd y farchnad am y math hwnnw o waith.
Yn ôl y gyfraith, mae cyflog ar sail cyfradd y farchnad yn ddilys, cyn belled â bod gwahaniaethau yng nghyflogau cyflogeion sy’n gwneud gwaith cyfartal wedi'u priodoli'n iawn i bwysau yn y farchnad lafur, megis diffyg sgiliau neu bwysau cystadleuol mewn sector, a’ch bod chi’n gallu darparu tystiolaeth ohonynt. Os caiff y cyflogwr ei herio, bydd yn rhaid iddo brofi bod grymoedd y farchnad y mae’n honni eu bod yn bodoli, mai'r rhain yw'r rheswm dros y gwahaniaeth mewn cyflog ac nid rhyw, a bod cyfiawnhad gwrthrychol iddynt.
Ni all sefydliadau dalu llai i fenywod na dynion am waith cyfartal dim ond oherwydd bod y farchnad yn talu llai am ‘waith menywod’ yn draddodiadol.
Ystyr diogelu cyflogau yw'r arfer o ddiogelu cyflogau cyflogeion y mae eu swyddi yn cael eu hisraddio. Gall hyn ddigwydd o ganlyniad i:
- ad-drefnu mewnol
- adolygiad o gyflogau/graddau
- gweithredu cynllun gwerthuso swyddi newydd
- trosglwyddiad oherwydd salwch, neu
- trosglwyddiad TUPE.
Os bydd yn ofynnol i leihau cyflogau er mwyn sicrhau cyflogau cyfartal, bydd cyflogwyr yn aml yn mabwysiadu mesurau, megis diogelu cyflog, i gynorthwyo cyflogeion i ymaddasu.
Ond bydd hi’n anodd i gyflogwr gyfiawnhau polisi diogelu cyflog amhenodol neu faith sy’n cynnal cyfraddau cyflog gwahaniaethol.
Mae risg y bydd menyw nad yw’n elwa o’r polisi diogelu cyflog yn cyflwyno hawliad cyflog cyfartal yn ei chymharu ei hun â dyn sy’n gwneud gwaith cyfartal sy’n elwa o’r budd hwn.
Bydd y risg o her yn neilltuol o uchel os bydd y grŵp sy’n elwa o bolisi diogelu cyflog yn cynnwys dynion yn bennaf, a bydd y grŵp nad yw’n elwa o hynny yn fenywod yn bennaf.
Pan yw gwahaniaethau mewn cyflog wedi deillio o drin menywod yn llai ffafriol na dynion oherwydd eu bod yn fenywod (yn hytrach, er enghraifft, nag o ganlyniad i arwahanu galwedigaethol), yna bydd parhau â’r gwahaniaethu hwnnw trwy gyfrwng polisi diogelu cyflogau yn anghyfreithlon.
Gweithredwch nawr i leihau’r risgiau i’ch sefydliad
Yn ogystal â'r camau gweithredu a argymhellir uchod, mae amrywiaeth o becynnau meddalwedd ar gael a all eich helpu i wirio a yw eich systemau cyflog yn darparu cyflog cyfartal. Mae hyfforddiant yn ffordd ddefnyddiol o sicrhau bod cyflogeion ar draws y sefydliad yn ymwybodol o faterion cyflog cyfartal ac yn meithrin y sgiliau a’r arbenigedd y mae arnynt eu hangen, a’u bod yn cael eu diweddaru.
Os nad ydych chi’n hollol hyderus fod eich system gyflog bresennol yn cyflawni holl ofynion deddfwriaeth cyflog cyfartal, trowch at adran Sut i weithredu cyflog cyfartal y wefan hon.
Gwybodaeth Bellach
Os ydych yn ymwneud ag anghydfod cyflogaeth neu’n ceisio gwybodaeth ar hawliau a rheolau cyflogaeth, gallwch gysylltu â’r Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu (Acas):
www.acas.org.uk/helplineonline
Rhadffôn: 0300 123 1100 (8yb-8yh Llun i Wener a 9yb-1yh Sadwrn)
Gwasanaeth Cyfnewid Testun: 18001 0300 123 1100.
Diweddarwyd ddiwethaf: 28 May 2021