Bydd cyflogwyr ym mhob sector yn elwa drwy ddarparu cyflog cyfartal. Nid yn unig ei fod yn ofyniad cyfreithiol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 ( y Ddeddf), ond mae hefyd yn gam pwysig tuag at Brydain decach.
Ceir goblygiadau pellgyrhaeddol i gymdeithas yn sgil talu menywod yn llai na dynion drwy gyfrannu at y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, cyfraniadau pensiwn is menywod ac achosion uwch o dlodi cymharol yn ddiweddarach yn eu bywyd.
Cyflog hefyd yw un o’r ffactorau allweddol sydd yn effeithio ar gymhelliant a pherthnasau yn y gwaith, ac yn y pendraw yn cyfrannu at eich llwyddiant masnachol, felly mae’n bwysig gwobrwyo pob cyflogai’n deg.
Y buddion busnes
Mae systemau cyflog sydd yn dryloyw ac yn gwobrwyo’r holl weithlu’n deg:
- yn anfon neges bositif am werthoedd eich sefydliad
- yn ffurfio rhan allweddol cyfrifoldeb cymdeithasol corfforaethol eich sefydliad - yn gynyddol bwysig i lawer o randdeiliaid
Bydd darparu cyflog cyfartal i bob cyflogai hefyd yn lleihau’r risgiau o wynebu hawliad cyflog cyfartal a helpu osgoi:
- Ffioedd cyfreithiol drud a allai gostio miloedd o bunnoedd
- Cynhyrchiant coll wrth i reolwyr gasglu tystiolaeth a delio â gwrandawiadau tribiwnlys
- Perthynas â chyflogeion wedi’i niweidio a morâl staff isel
- Cost penderfyniadau tribiwnlys - yn ychwanegol at eu ffioedd cyfreithiol eu hunain, bydd rhaid i gyflogwyr aflwyddiannus dalu gwobr ariannol i hawliwr, a allai gynnwys i fyny hyd at chwe blynedd o ôl gyflog ac, mewn rhai amgylchiadau, ffioedd cyfreithiol yr hawliwr
- Colli enw da gyda chwsmeriaid, rhanddeiliaid a chyflogeion posib
- Archwiliadau pellach posib wedi’u gorchymyn gan dribiwnlys
Yn ogystal â’ch helpu i gyflawni’ch rhwymedigaethau cyfreithiol ar gyflog cyfartal, gall cynnal archwiliad neu adolygiad cyflog cyfartal rhoi effeithiau buddiol eraill i chi hefyd. Er enghraifft, gallai datgelu problemau cydraddoldeb eraill yn eich sefydliad, megis tangynrychioliad neu arwahanrwydd swyddi pobl â rhai nodweddion gwarchodedig.
Os felly, efallai byddwch eisiau archwilio ymarferion cyflogaeth eraill i sicrhau eu bod yn rhydd o bob math o wahaniaethu. Gallai’r rhain gynnwys prosesau recriwtio, ymagweddau at hyfforddiant a datblygiad a chynllunio olyniaeth.
Sut mae Transport for London (TfL) yn elwa gan gyflog cyfartal
Bydd TfL yn cynnal archwiliad cyflog cyfartal bob dwy flynedd wrth ddilyn model y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol. Bydd hwn yn cymharu cyflog staff yn gwneud yr un gwaith ac yn edrych ar ryw, ethnigrwydd ac ai a yw cyflogeion yn llawn amser neu ran amser. Bydd hefyd yn ystyried cyflog yn gysylltiedig â chymhwysedd a gwobrwyon i uwch reolwyr.
Canfu TfL fod darparu cyflog teg yn rhagweithiol wedi dod â buddion sylweddol i’r sefydliad. Mae cyflogwyr yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi’n fwy, maent yn ymddiried yn y sefydliad ac oherwydd maent yn fwy cydwybodol yn eu gwaith.
Hefyd mae archwiliadau cyflog rheolaidd wedi helpu TfL i osgoi treulio amser ac adnodd i ddatrys gwahaniaethu ar sail cyflog drwy achos cyfreithiol. Mae cyflog cyfartal wedi’i ymgorffori yn niwylliant y busnes fel gwerth craidd a swyddogaeth fusnes.
Ystyrir ef yn rhan o rôl rheolwr a rhoddir pwysau ac ystyriaeth ddyledus iddo wrth recriwtio staff newydd, gosod cyflogau a dyrchafu.
Mae’r tudalennau hyn yn canolbwyntio ar gyflog cyfartal rhwng menywod a dynion oherwydd bod darpariaethau cyflog cyfartal Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ymwneud yn benodol â gwahaniaethu ar sail rhyw o ran cyflog. Fodd bynnag, gellir hefyd herio systemau cyflog o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 os ydynt yn gwahaniaethu oherwydd hil, oed neu nodweddion gwarchodedig eraill.
Diweddarwyd ddiwethaf: 09 Sep 2020