Gwahaniaethu ar sail Anabledd

Advice and Guidance

I bwy mae'r dudalen hon?

  • Employers
  • Employees
  • Individuals using a service
  • Any organisation providing a service
  • Public sector

Y gwledydd y mae'n berthnasol iddynt?

    • Great Britain

      Great Britain

Yr hyn y dywed y Ddeddf ynghylch gwahaniaethu ar sail anabledd

Dywed Deddf Cydraddoldeb 2010 fod rhaid i chi beidio â chael eich gwahaniaethu yn eich erbyn oherwydd:

  • Bod anabledd gennych.
  • Mae rhywun yn meddwl bod anabledd gennych. Gwahaniaethu drwy ganfyddiad yw hyn.
  • Rydych yn gysylltiedig â rhywun ag anabledd. Gwahaniaethu drwy gysylltiad yw hyn.

Beth yw anabledd?

Yn y Ddeddf Cydraddoldeb mae anabledd yn golygu cyflwr corfforol neu feddyliol sydd ag effaith sylweddol a hir dymor ar eich gallu i wneud gweithgareddau arferol o ddydd i ddydd.

Cewch eich cynnwys gan y Ddeddf hefyd os oes cyflwr cynyddgar gennych fel HIV, cancr a sglerosis ymledol, hyd yn oed os ydych ar hyn o bryd yn gallu ymgymryd â gweithgareddau arferol o ddydd i ddydd. Cewch eich diogelu cyn gynted ag y bo diagnosis yn dangos bod cyflwr cynyddgar gennych.  

Cewch eich cynnwys yn y Ddeddf hefyd os oedd anabledd gennych yn y gorffennol.

  • Er enghraifft, os oedd cyflwr iechyd meddwl gennych yn y gorffennol a oedd wedi parhau am fwy na chyfnod 12 mis, ond rydych bellach wedi gwella, rydych yn dal yn cael eich diogelu rhag gwahaniaethu oherwydd yr anabledd hwnnw.

Beth yw gwahaniaethu ar sail anabledd?

Pan gewch eich trin yn wahanol neu cewch eich rhoi dan anfantais  am reswm sydd yn ymwneud â’ch anabledd mewn un o’r sefyllfaoedd a gwmpesir gan y Ddeddf Cydraddoldeb. Gallai’r driniaeth fod yn weithred unwaith ac am byth neu o ganlyniad i reol neu bolisi neu rwystrau corfforol neu gyfathrebu sydd yn ei wneud hi’n anodd neu’n amhosibl i gael mynediad.

Nid oes rhaid i’r gwahaniaethu fod yn fwriadol i fod yn anghyfreithlon. 

Mathau gwahanol o wahaniaethu ar sail anabledd

Mae chwe phrif fath o wahaniaethu ar sail anabledd.

Gwahaniaethu uniongyrchol

Digwydd hyn pan fo rhywun yn eich trin yn waeth na pherson arall mewn sefyllfa debyg oherwydd eich anabledd.  

  • Er enghraifft, yn ystod cyfweliad, mae ymgeisydd swydd yn dweud wrth y cyflogwr posibl bod sglerosis ymledol ganddo. Mae’r cyflogwr yn penderfynu peidio â’i benodi er mai ef yw’r ymgeisydd gorau y maent wedi’i gyfweld, oherwydd maent yn tybio y bydd angen llawer o absenoldeb salwch arno.

Gwahaniaethu anuniongyrchol

Digwydd gwahaniaethu anuniongyrchol pan fo gan sefydliad bolisi neu ffordd benodol o weithio sy’n effeithio’n waeth ar bobl anabl mewn cymhariaeth â phobl heb anabledd.

Mae gwahaniaethu anuniongyrchol ar sail anabledd yn anghyfreithlon oni bai gall y sefydliad neu gyflogwr ddangos bod rheswm da am y polisi a’i fod yn gymesur. Cyfiawnhad gwrthrychol yw hyn.

  • Er enghraifft, mae hysbyseb swydd yn datgan bod rhaid i bob ymgeisydd swydd fod â thrwydded gyrru. Mae hyn yn rhoi rhai pobl anabl o dan anfantais oherwydd na fo trwydded ganddyn nhw efallai, er enghraifft, mae epilepsi ganddyn nhw. Os mai ar gyfer swydd gyrrwr bws yw’r hysbyseb, gellir cyfiawnhau’r gofyniad. Os mai ar gyfer athro i weithio ar draws dwy ysgol yw, bydd yn fwy anodd ei gyfiawnhau.

Methiant i wneud addasiadau rhesymol

O dan y Ddeddf mae gan gyflogwyr a sefydliadau gyfrifoldeb i sicrhau y gall pobl anabledd gael mynediad i swyddi, addysg a gwasanaethau yr un mor hawdd â phobl nad ydynt yn anabl. Y ‘ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol’ yw hyn.  

Gall pobl anabl brofi gwahaniaethu os na fydd y cyflogwr neu’r sefydliad yn gwneud addasiad rhesymol. ‘Methiant i wneud addasiad rhesymol’ yw hyn.  

  • Er enghraifft, mae cyflogai â nam symudedd angen man parcio sy’n agos i’r swyddfa. Serch hynny, dim ond i uwch reolwyr y mae ei chyflogwr yn darparu mannau parcio iddynt ac mae’n gwrthod rhoi man parcio penodedig iddi.

Mae’r hyn sy’n rhesymol yn dibynnu ar nifer o ffactorau, gan gynnwys yr adnoddau sydd ar gael i’r sefydliad sy’n gwneud yr addasiad. Os oes gan sefydliad nifer o fannau parcio eisoes byddai’n rhesymol iddo ddynodi man parcio yn agos i’r fynedfa i’r cyflogai.

Gwahaniaethu yn codi o anabledd

Mae’r Ddeddf hefyd yn diogelu pobl rhag gwahaniaethu yn codi o anabledd. Mae hyn yn eich diogelu rhag cael eich trin yn wael oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig â’ch anabledd, megis bod â chi cymorth neu angen amser o’r gwaith ar gyfer apwyntiadau meddygol. Nid yw hyn yn gymwys oni bai fod y person a wnaeth y gwahaniaethu yn eich erbyn yn gwybod fod anabledd gennych neu dylai wybod hynny. 

  • Er enghraifft, mae meithrinfa breifat yn gwrthod neilltuo lle i fachgen bach oherwydd nad yw wedi dysgu eto sut i fynd i’r toiled. Dywedodd ei rieni wrthynt mai’r rheswm am hynny oedd bod Clefyd Hirschsprung ganddo, ond maent yn dal yn gwrthod lle iddo. Gwahaniaethu yn codi o anabledd y bachgen bach yw hyn.
  • Er enghraifft, pan fo cyflogai â chancr yn cael ei rhwystro rhag cael bonws oherwydd yr amser y cymerodd o’r gwaith i gael triniaeth.

Mae gwahaniaethu ar sail anabledd yn anghyfreithlon oni bai gall y sefydliad neu gyflogwr ddangos bod rheswm da am y driniaeth a’i bod yn gymesur. Cyfiawnhad gwrthrychol yw hyn.

  • Er enghraifft, ni all cyflogai y mae ei olwg wedi dirywio’n ddifrifol wneud cymaint o waith â’i gydweithwyr sydd heb anabledd. Pe bai ei gyflogwr yn ceisio ei ddiswyddo, ar ôl penderfynu peidio ag ystyried y posibilrwydd o’i adleoli, byddai rhaid i’r cyflogwr ddangos bod rheswm da am wneud hynny a’i fod yn gymesur. 

Aflonyddu

Digwydd aflonyddu pan fo rhywun yn eich trin mewn ffordd sydd yn eich cywilyddio, tramgwyddo neu ddiraddio.

  • Er enghraifft, mae cydweithwyr yn y gwaith yn rhegi at ac yn galw enwau ar fenyw anabl yn rheolaidd oherwydd ei hanabledd.   

Ni ellir cyfiawnhau aflonyddu, fyth. Fodd bynnag, os gall sefydliad neu gyflogwr ddangos ei fod wedi gwneud popeth a all i atal pobl rhag ymddwyn yn y fath fodd, ni allwch wneud hawliad yn ei erbyn, er y gallwch wneud hawliad yn erbyn y tramgwyddwr. 

Erledigaeth

Pan gewch eich trin yn wael oherwydd eich bod wedi cwyno am wahaniaethu yn gysylltiedig ag anabledd o dan y Ddeddf Cydraddoldeb. Gall ddigwydd hefyd os ydych yn cefnogi rhywun sydd wedi cwyno am wahaniaethu.

  • Er enghraifft, mae cyflogai wedi cwyno am wahaniaethu ar sail anabledd. Mae’r cyflogwr yn bygwth ei ddiswyddo oni bai iddo dynnu ei gwyn yn ôl. 
  • Er enghraifft, mae cyflogwr yn bygwth diswyddo aelod o staff oherwydd iddo fod o’r farn ei bod yn bwriadu cefnogi cydweithiwr arall wrth i honno ddwyn achos yn ei erbyn o wahaniaethu ar sail anabledd. 

Beth arall y mae’r Ddeddf yn diogelu rhagddo?

Cwestiynau am iechyd a ofynnir i chwynnu ymgeiswyr swydd anabl.  

Dywed y Ddeddf na all cyflogwyr holi ymgeiswyr swydd ynglŷn â’u hiechyd neu anabledd nes cynigir swydd iddynt, oni bai fod rhai amgylchiadau penodol lle bo’r wybodaeth yn angenrheidiol ar gyfer y broses gwneud cais neu ofyniad y swydd. 

  • Er enghraifft, mae ymgeisydd swydd yn llenwi ffurflen gais sy’n gofyn i bobl ddweud os ydynt ar unrhyw feddyginiaeth. Oni bai fod rheswm da dros wybod yr wybodaeth hon, ni ddylai’r cyflogwr ofyn y cwestiwn.

Am wybodaeth bellach ar hyn gweler ein canllaw ar gwestiynau iechyd cyn cyflogaeth.

Amgylchiadau pan fo trin rhywun yn wahanol ar sail anabledd yn gyfreithlon.

Mae hi bob amser yn gyfreithlon i drin person anabl yn fwy ffafriol na pherson heb anabledd.

Gallai trin person anabl ag anabledd neilltuol yn fwy ffafriol na phobl anabl eraill yn gyfreithlon mewn rhai amgylchiadau:

  • Pan fo bod ag anabledd neilltuol yn hanfodol i’r swydd. Gofyniad galwedigaethol yw hyn. Er enghraifft, gallai sefydliad sydd yn cefnogi pobl fyddar ofyn am gyflogai sydd yn ddefnyddiwr BSL byddar ar gyfer rôl sydd yn darparu cwnsela i ddefnyddwyr Iaith Arwyddion Prydeinig.
  • Pan fo sefydliad yn cymryd camau positif i annog neu ddatblygu pobl ag anabledd neilltuol. Er enghraifft, mae cyflogwr yn ymwybodol bod gan bobl ag anableddau dysgu gyfradd uchel iawn o anghyflogaeth, felly mae’n sefydlu rhaglen mentora a chysgodi swydd ar gyfer pobl ag anableddau dysgu, i’w helpu i baratoi ar gyfer gwneud cais am swydd. 

Diweddarwyd ddiwethaf: 01 Feb 2018

Further Information

If you think you might have been treated unfairly and want further advice, you can contact the Equality Advisory and Support Service

Freephone 0808 800 0082

Textphone 0808 800 0084

Or write to them at

FREEPOST
EASS HELPLINE
FPN6521

Alternatively, you can visit our advice and guidance page.