Cyflog cyfartal: sut ydw i’n ymgymryd â gwerthuso swydd?

Cyngor a Chanllawiau

I bwy mae'r dudalen hon?

  • employers

Y gwledydd y mae'n berthnasol iddynt?

    • Prydain Fawr flag icon

      Prydain Fawr

Er nad yw’n orfodol, gwerthuso swydd yw’r un o’r teclynnau mwyaf pwysig ar gyfer adolygu ac asesu’ch system gyflog gyfan a sicrhau eich bod yn cyflawni’ch rhwymedigaethau o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Mae bod â dull cyson sydd yn niwtral o ran rhywedd ar gyfer asesu a chymharu gwerth swyddi gwahanol yn hanfodol i wireddu cyflog cyfartal. Dyma un o’r teclynnau pwysicaf i’ch helpu i sicrhau eich bod yn gweithredu’n gyfreithlon. Heb un, gallech fod mewn risg o hawliad cyflog cyfartal.

Mae cynlluniau gwerthuso swydd:

  • yn darparu sylfaen ar gyfer strwythur graddio a chyflog
  • yn darparu modd i wirio ac arddangos eich bod yn darparu cyflog cyfartal am waith cyfartal
  • gwerthuso’r swydd, nid daliwr y swydd
  • yn darparu ffordd o asesu galwadau’r swydd sydd mor wrthrychol â phosib

Gall bod â’r wybodaeth hon fod yn allweddol os bydd rhaid i chi amddiffyn eich system gyflog yn erbyn hawliad cyflog cyfartal.

Llunio cynllun gwerthuso swydd

Cafodd y meini prawf canlynol eu haddasu o ganllaw gan y llysoedd a thribiwnlysoedd. Maent yn nodi’r safonau mae rhaid i werthusiad swydd ei gyflawni os gellir dibynnu arno wrth amddiffyn hawliad gwerth cyfartal i ddangos nad yw dwy swydd wedi’u graddio yn gyfatebol ac nad ydynt felly o werth cyfartal.

Rhaid i werthusiad swydd fodloni pedwar maen prawf allweddol. Rhaid iddo fod:

1. Dadansoddol

Dylai’r gwerthusiad swydd asesu a sgorio pob swydd yn nhermau’r galwadau a wneir ar y cyflogai o dan ‘ffactorau swydd’.

Mae cyfuno’r sgoriau ar gyfer pob ffactor yn rhoi sgôr unigol ar gyfer y swydd. Mae cyfanswm y pwyntiau a sgoriwyd yn penderfynu lle’r swydd yn y rhestr rancio.

Agweddau swyddi a ellir eu nodi’n glir yw ffactorau y gellir eu diffinio a’u mesur. Maent yn darparu sylfaen ar gyfer asesu a chymharu gwerth cyffredinol cymharol swyddi gwahanol. Enghreifftiau o ffactorau yw:

  • cyfrifoldeb dros bobl
  • gwybodaeth
  • sgiliau cyfathrebu
  • galwadau corfforol
  • galwadau emosiynol
  • sgiliau meddyliol
  • blaengarwch

Gall ffactorau mewn gwerthusiad swydd yn aml gynnwys lefelau gwahanol i nodi galwadau gwahanol yn gysylltiedig â chymhlethdod, goruchwylio rheolwyr neu annibyniaeth.

Er enghraifft, gallai’r ffactor ‘blaengarwch’ gynnwys nifer o lefelau, yn amrywio o’r un y diffinnir yr isaf fel ‘dilyn cyfarwyddiadau manwl o dan oruchwyliaeth glos’, i’r un y diffinnir yr uchaf fel ‘gweithio o fewn y polisi cyffredinol a bod â disgresiwn eang iawn dros ystod eang o weithgareddau gyda lleiafswm o gyfarwyddiad rheolwr’.

Rhaid i’r lefelau hyn fod yn wrthrychol, yn fesuradwy ac yn berthnasol i alwadau’r swydd.

Heblaw yng nghyswllt cyffredinol iawn, megis ymdrech, sgil, gwneud penderfyniadau, nid oes set safonol o ffactorau sydd yn gymwys i bob swydd. Mae’r dewis o ba ffactorau i’w defnyddio yn allweddol gan y bydd yn pennu’r drefn derfynol y caiff y swyddi eu rancio ynddi.

2. Trylwyr a diduedd

Rhaid iddo asesu’n wrthrychol y gwerth a roddir ar y gwaith a wneir, a hyd y gellir, bod yn ddigon eglur a chynhwysfawr i sicrhau na fydd canlyniadau’r gwerthusiad yn cael eu dylanwadu gan safbwyntiau goddrychol.

3. Niwtral o ran y rhywiau

Ni ddylai wahaniaethu, dylai gydnabod sgiliau dynion a menywod yn gyfartal, a dylai gael ei weithredu yn gyson ac yn ddiduedd.

Dylai gwerthusiadau swydd nodi holl alwadau’r swydd, a pheidio â gorbrisio neu anwybyddu ffactorau sydd yn gysylltiedig â swyddi sydd fel arfer yn cael eu gwneud gan un rhywedd neu’r llall, megis yn meddu ar sgiliau cyfathrebu da, sydd fel arfer yn cael ei gysylltu â menywod. Yn aml caiff y ffactorau hyn eu hystyried fel sgiliau sydd gan fenywod ‘yn naturiol’ neu’n datblygu trwy brofiadau bywyd, ac felly’n cael eu hepgor o werthusiadau swydd.

Cewch ragor o wybodaeth ar werthusiad swydd sydd yn niwtral o ran rhywedd yn ein llyfryn: Gender-Neutral Job Evaluation Schemes. An Introductory Guide.

4. Dibynadwy

Rhaid i’w weithdrefnau a’i arferion fod yn gyfoes a dylid eu cofnodi, a chanlyniadau'r gwerthusiad hefyd, a dylai gael ei gwblhau'n llawn ar draws y sefydliad.

Gwerthuswyr swydd

I sicrhau gwerthusiad swydd teg a chredadwy, dylai’r bobl sydd yn ei wneud (sef y ‘gwerthuswyr’):

  • fod mewn panel o dri neu fwy
  • bod â gwybodaeth eang o swyddi ar draws y sefydliad
  • bod yn gynrychiadol o’r cydbwysedd rhywiol ar draws y sefydliad, yn ogystal â nodweddion eraill y gweithlu, megis oed ac ethnigrwydd
  • wedi’u hyfforddi ym maes materion cydraddoldeb ac osgoi rhagfarn

Monitro cynllun gwerthuso swyddi

Mae parhau i fonitro a chynnal cynllun gwerthuso swyddi yn hollbwysig. Dylent:

  • ddiwygio gwybodaeth swydd pan fydd newidiadau sylweddol mewn swyddi yn digwydd
  • darparu proses deg a chadarn i werthuso swyddi sydd wedi newid a’i wirio yn rheolaidd.
  • cynnal archwiliadau rheolaidd i sicrhau bod seiliau rhesymegol digonol yn cael eu cynnal.
  • monitro canlyniadau gwerthusiadau sy'n mynd rhagddynt ynghylch swyddi newydd a rhai sydd wedi newid yn cael eu monitro ar sail rhyw, ac ymchwilir i unrhyw wahaniaethau a gellir eu cyfiawnhau.

Os ydych yn ystyried cynnal gwerthusiad swydd, siaradwch â chynghorydd Acas neu arbenigwr gwerthuso swyddi arall am ganllaw.  

Ymwrthodiad

Er y gwnaed pob ymdrech i sicrhau bod y cyngor hwn yn gywir a chyfoes, nid yw’n sicrhau y gallech chi amddiffyn yn llwyddiannus yn erbyn hawliad am gyflog cyfartal. Dim ond llysoedd neu dribiwnlysoedd a all gynnig dehongliadau awdurdodol o’r gyfraith.

Diweddarwyd ddiwethaf: 03 Sep 2020

Cysylltwch â Acas am ragor o wybodaeth

Os ydych yn ymwneud ag anghydfod cyflogaeth neu’n ceisio gwybodaeth ar hawliau a rheolau cyflogaeth, gallwch gysylltu â’r Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu (Acas):

www.acas.org.uk/helplineonline

Rhadffôn: 0300 123 1100 (8yb-8yh Llun i Wener a 9yb-1yh Sadwrn)

Gwasanaeth Cyfnewid Testun: 18001 0300 123 1100.