Cyflog cyfartal: Rhagor o gamau y gallwch eu cymryd

Mae pwyntiau gweithredu ychwanegol i gyflawni cyflog cyfartal yn cynnwys:

Gwiriwch gyflogau dechrau

Mae cyflogau dechrau yn cynnwys y swm y caiff rhywun ei dalu:

• wrth iddynt ymuno â’r sefydliad
• caiff eu swydd ei newid yn sylweddol ac adolygir ei gradd
• cânt eu dyrchafu i swydd neu raddfa newydd

Sefydlwch bolisi clir ar gyflogau dechrau a sicrhewch y dilynir hwn yn gyson.

Ymarfer dda yw i benodiadau newydd i ddechrau ar bwynt lleiafswm y raddfa gyflog berthnasol, oni bai iddynt fodloni’r meini prawf ar gyfer pwynt uwch ar y raddfa.

Byddwch yn glir am y sgiliau a’r wybodaeth mae rhaid i ddechreuwr newydd eu meddu i gael y swydd, a sut fydd y rhain yn dylanwadu ar eu cynnydd dilynol yn y swydd.

Ymarfer dda yw gwneud ffurflenni cais ysgrifenedig yn ddienw fel nad yw’r bobl sydd yn pennu’r rhestr fer yn gwybod am rywedd yr ymgeiswyr.

Sicrhewch gydraddoldeb mewn cyflog cymhwysedd

Cyflog cymhwysedd yw pan fo cyflogai’n cael ei wobrwyo am gyrraedd lefel set o gymhwysedd. Mae angen i chi sicrhau nad oes rhagfarn ar sail rhywedd yn y ffordd rydych yn asesu cymhwysedd neu’n rhoi cyflog cymhwysedd ar waith. Er enghraifft, a fyddwch yn cynnwys gweithwyr rhan amser, gweithwyr dros dro neu staff ysbeidiol, neu’r rheiny ar absenoldeb mamolaeth neu egwyliau gyrfa?

Mae angen i chi hefyd sicrhau bod gan bob cyflogai fynediad cyfartal i gyfleoedd i feithrin y lefel cymhwysedd gofynnol. Er enghraifft, dylai amser a lleoliad unrhyw hyfforddiant fod yn gyfleus i gyflogeion rhan amser a allai fod â chyfrifoldebau gofalu neu’r rheiny ar absenoldeb mamolaeth.

Deliwch ag unrhyw broblemau ym maes cyflog sydd yn gysylltiedig â chymhwysedd

Defnyddir cyflog sydd yn gysylltiedig â chymhwysedd (PRP) i wobrwyo cyflogeion ar sail unigolyn a thîm yn erbyn targedau neu feini prawf.

Mae’r math hwn o gyflog yn gwobrwyo cyflogeion yn wahanol am wneud yr un gwaith, a all gynyddu’r risg o gyflog anghyfartal rhwng dynion a menywod.

I fynd i’r afael â hyn:

• sicrhewch fod y meini prawf ar gyfer gwobrwyo cymhwysedd wedi’u diffinio’n glir, yn gyraeddadwy ac yn deg, er enghraifft addasu ar gyfer gweithwyr rhan amser
• cysylltwch gymhwysedd i darged gwrthrychol, mesuradwy megis gwerthiant

• ystyriwch hefyd gynnwys cymhwysedd neu sgiliau ymddygiadol – gallai PRP sydd ynglŷn â thargedau’n unig gynyddu’r risg o ragfarn ar sail rhywedd

Sicrhewch fod cydraddoldeb ym maes taliadau bonws

Taliad ychwanegol yw tâl ‘bonws’ ac nid yw’n rhan o’r cyflog sylfaenol. Fodd bynnag, diffinnir bonysau cytundebol o hyd fel cyflog o dan ddarpariaethau cyflog cyfartal Deddf Cydraddoldeb 2010 ac felly rhaid iddynt beidio bod â rhagfarn ar sail rhywedd.

Gallech dalu bonysau tâl am resymau da, ond mae risg y gallai gwahaniaethu ar sail cyflog ddigwydd. Edrychwch ar y swm ac amlder y bonysau a delir i ddynion a menywod yn eich sefydliad dros y flwyddyn a aeth heibio. Os oes na duedd i un rhyw gael ei ffafrio dros y llall, mae angen i chi weithredu drwy:

• sefydlu meini prawf ar gyfer gwobrwyo bonysau, gan sicrhau bod pawb sydd wedi’u cynnwys yn y broses gwneud penderfyniadau yn eu deall
• sicrhau bod y bonws wedi’i ddiffinio’n glir, yn gyraeddadwy a bod cyflogeion yn gwybod beth sydd angen iddynt ei wneud i’w gael
• gwirio bod unrhyw gyflogeion a eithriwyd wedi’u heithrio am reswm dilys ac nid oherwydd eu rhywedd

Efallai bod gan eich system gyflog gynlluniau bonws gwahanol ar gyfer mathau gweithwyr gwahanol, megis gweithwyr llaw  a  gweithwyr nad ydynt yn gweithio â llaw neu gytundebau cyfunol yn cynnwys grwpiau cyflogeion gwahanol.

Gall hyn ei gwneud yn anodd cymharu grwpiau gwahanol neu sylweddoli effaith rhai lwfansau ar gyflog unigol. O ganlyniad, gallai eich system gyflog fod yn agored i risg rhagfarn ar sail rhywedd a hawliadau cyflog cyfartal.

Dileu rhagfarn ar sail rhywedd o daliadau ‘amser gweithio’

Os ydych yn talu cyfraddau gwahanol ar gyfer sifftiau gwahanol, neu’n talu cyfraddau uwch ar gyfer gweithio oriau anghymdeithasol, mae angen i chi wirio nad yw’r taliadau hyn yn ffafrio dynion dros fenywod.

Mae angen cymharu cyflogau, a chyfrifo a monitro gwerth pob un o’r mathau talu am ragfarn ar sail rhywedd. Mae hyn yn arbennig o bwysig os oes gennych fwy nag un strwythur cyflog a bod taliadau oriau anghymdeithasol yn amrywio ar draws strwythurau amrywiol.

I helpu i roi mynediad cyfartal i fenywod i’r cyflogau hyn, ystyriwch drefniadau hyblyg, lle gall cyflogeion ddewis pa oriau maent yn gweithio o fewn ystod set, neu ‘gweithio oriau blynyddol’, lle bo cyflogeion yn gweithio nifer penodol o oriau’r flwyddyn i gynnwys unrhyw frigau a phantiau yn yr oriau maent yn gweithio o wythnos i wythnos.

Cyfyngwch ar ddisgresiwn rheolwyr lleol dros pob elfen y pecyn cyflog

Os oes gan reolwyr ddisgresiwn dros faint y telir pobl, mae angen ei fonitro’n ganolog ac yn ofalus. Mae hyn yn arbennig o bwysig pan fo elfennau sydd yn gysylltiedig â chymhwysedd y pecyn cyflog yn y cwestiwn.

Efallai na fydd rheolwyr llinell bob amser yn sylweddoli effaith posib eu penderfyniadau ar gyflog i ddynion a menywod a gall hyn arwain at gyflog anghyfartal. Po fwyaf y radd o ddisgresiwn rheolwyr, po fwyaf y risg.

Sicrhewch fod gan unrhyw un sydd yn cael eu cynnwys yn y penderfyniadau sydd yn gysylltiedig â chyflog ddealltwriaeth lawn o faterion cyflog cyfartal. Os yn angenrheidiol, anfonwch nhw ar gwrs hyfforddiant neu geisio cyngor proffesiynol gan gorff megis Acas.

Ystyriwch effaith grym y farchnad

Yn y rhan fwyaf o sefydliadau, mae grym y farchnad yn chwarae rhan wrth osod cyfraddau cyflog, gan fod rhaid i gyflog fod yn gystadleuol i recriwtio a dargadw cyflogeion.

Efallai eich bod am dalu un grŵp o weithwyr yn fwy nag un arall, er bod eu gwaith o werth cyfartal, oherwydd bod y ‘gyfradd sydd ohoni’ ar gyfer y swydd yn uwch. Mae enghreifftiau eraill o rymoedd y farchnad yn cynnwys gwahaniaethau daearyddol, megis pwysau Llundain neu diffyg sgiliau mewn un swydd ond nid yn y llall.

Mewn rhai amgylchiadau, gall grym y farchnad ddarparu amddiffyniad i hawliad cyflog cyfartal, ond mae’r cwmpas yn gyfyngedig. Ni allwch ddibynnu ar y ffaith bod y gyfradd farchnad yn awgrymu bod rhai swyddi sydd fel arfer yn cael eu gwneud gan ddynion yn cael eu talu’n fwy na swyddi eraill sydd fel arfer yn cael eu gwneud gan fenywod.

Mewn hawliad cyflog cyfartal, rhaid i chi allu dangos bod rhaid i chi dalu’r swm ychwanegol i lenwi’r swydd wag oherwydd grym y farchnad. Efallai byddai’n haws i arddangos hyn os:

• talwch y swm ychwanegol fel ychwanegiad marchnad wahanol, yn hytrach na’i gadarnhau i gyflog sylfaenol
• rydych yn cofnodi’r dystiolaeth a wnaeth eich arwain at dalu’r ychwanegiad marchnad
• rydych yn adolygu’r dystiolaeth a’r swm ychwanegol yn rheolaidd i wirio a ellir o hyd gyfiawnhau’r taliad ychwanegol
• nid ydych yn talu’r ychwanegiad marchnad i recriwtiaid newydd i’r rôl os na ellir mwyach ei gyfiawnhau

Cynnal asesiad effaith ar gydraddoldeb ar unrhyw newidiadau

Mae hyn yn golygu dadansoddi canlyniadau'r newidiadau arfaethedig drwy:

• gymharu data cyflog o’r strwythurau cyflog presennol a newydd i weld beth yw effaith y cynigion ar fenywod a dynion.
• adolygu newidiadau arfaethedig i raddau, strwythurau cyflog a thelerau ac amodau eraill i nodi unrhyw wahaniaethau sy’n gysylltiedig â rhyw, a
• phenderfynu a ellir cyfiawnhau unrhyw effaith andwyol ar gyflogeion benywaidd neu wrywaidd, ac os na ellir, addasu’r cynigion yn unol â hynny.

Os yw eich sefydliad yn gorff cyhoeddus yng Nghymru neu’r Alban, mae'n debygol y bydd asesiad o effaith eich polisïau a’ch arferion ar gydraddoldeb yn ofyniad cyfreithiol.