Cyflog cyfartal am waith cyfartal: yr hyn a ddywed y gyfraith

Cyngor a Chanllawiau

I bwy mae'r dudalen hon?

  • employers

Y gwledydd y mae'n berthnasol iddynt?

    • Prydain Fawr flag icon

      Prydain Fawr

Trosolwg

Mae'r dudalen hon yn rhoi trosolwg cryno o oblygiadau cyfreithiol cyflog cyfartal ac mae’n ganllaw i rai o'r termau a’r egwyddorion pwysig yn Neddf Cydraddoldeb 2010

Mae gwybodaeth fanylach ar gael yn y Cod Ymarfer ynghylch cyflog cyfartal. Mae'r cod yn ganllaw awdurdodol, cynhwysfawr a thechnegol i ddarpariaethau'r Ddeddf sy’n egluro sut i sicrhau bod merched a dynion yn cael cyflog cyfartal a buddiannau cytundebol eraill am waith cyfartal.

Deddf Cydraddoldeb 2010

Amlinellir y gyfraith ar gyflog cyfartal yn narpariaethau ‘cydraddoldeb telerau’ Deddf Cydraddoldeb 2010 (y Ddeddf).

Mae’r Ddeddf yn rhoi hawl ar gyflog cyfartal rhwng dynion a merched am waith cyfartal. Mae hyn yn cynnwys unigolion yn yr un gyflogaeth, ac yn cynnwys cydraddoldeb o ran cyflog ac unrhyw delerau cytundebol eraill (gweler isod).

Mae'r Ddeddf yn awgrymu cymal cydraddoldeb rhyw yn awtomatig ym mhob contract cyflogaeth, ac yn sicrhau nad oes unrhyw delerau contract i ferched yn llai ffafriol na rhai i ddynion.

Mae cyflog yn cynnwys y pecyn tâl a buddiannau cyflawn

Mae darpariaethau ‘cydraddoldeb telerau’ y Ddeddf yn cwmpasu pob agwedd o'r pecyn cyflog a buddiannau cytundebol, yn cynnwys:

  • cyflog sylfaenol
  • bonysau annewisol
  • cyfraddau a lwfansau goramser
  • buddion cysylltiedig â pherfformiad
  • tâl diswyddo a cholli gwaith
  • mynediad at gynlluniau pensiynau
  • buddion o dan gynlluniau pensiynau
  • oriau gwaith
  • ceir cwmni
  • tâl salwch
  • cilfanteision megis lwfansau teithio, a

buddion mewn nwyddau.

Mae gan bob cyflogai hawl i gael cyflog cyfartal

Mae’r darpariaethau cyflog cyfartal yn y Ddeddf yn berthnasol i ddynion a merched. Fodd bynnag, i osgoi ailadrodd ac er eglurder, ysgrifennir hyn fel pe bai’r hawlydd yn fenyw yn cymharu ei gwaith a’i chyflog â gwaith a chyflog dyn.

Mae hawl merched a dynion i gael cyflog cyfartal yn gymwys i:

  • bob cyflogai (yn cynnwys prentisiaid a’r sawl sy’n gweithio gartref), pa un ai a oes ganddynt gontractau amser llawn, rhan amser, achlysurol neu dros dro, waeth faint fo hyd eu gwasanaeth
  • gweithwyr eraill (e.e. rhai hunangyflogedig) y mae eu contractau yn golygu bod angen iddynt berfformio'r gwaith yn bersonol, a
  • chyflogaeth sy’n digwydd ym Mhrydain Fawr neu mae cysylltiad digon agos rhwng y berthynas gyflogaeth a’r Deyrnas Unedig.

Cyflog cyfartal yn yr un gyflogaeth

Gall menyw hawlio cyflog sy’n gyfartal â chyflog dyn trwy weithio:

  • i’r un cyflogwr yn yr un gweithle
  • i’r un cyflogwr ond mewn gwahanol weithle lle mae telerau ac amodau cyffredin yn berthnasol, er enghraifft, mewn cangen arall o siop, ac
  • i gyflogwr cysylltiedig; er enghraifft, rhiant-sefydliad ei chyflogwr.

Mae cyfraith yr Undeb Ewropeaidd hefyd yn caniatáu i fenyw ei chymharu ei hun â dyn nad yw yn yr un gyflogaeth, ond lle gellir priodoli’r gwahaniaeth mewn cyflog i ‘un ffynhonnell’ sydd â’r grym i unioni’r gwahaniaeth (er enghraifft, os yw gwahaniaethau mewn cyflogau yn deillio o gytundeb ar y cyd ar draws y sector, neu delerau ac amodau sydd wedi'u pennu gan gynllun cenedlaethol).

Beth yw cymharydd?

I alluogi menyw i hawlio cyflog cyfartal, mae angen iddi allu cymharu ei chyflog â dyn sy'n gwneud gwaith cyfartal (‘cymharydd’). Mater i’r fenyw yw dewis y dyn neu’r dynion y mae’n dymuno cael ei chymharu ag ef neu hwy. Gall hi hefyd hawlio cyflog cyfartal â mwy nag un cymharydd.

Ni all ei chyflogwr ddylanwadu ar ei dewis o gymharydd neu gymaryddion, ac nid oes rhaid i’r cymharydd gydsynio i gael ei enwi yn yr hawliad cyflog cyfartal.

Efallai gall menyw ddewis cymharydd trwy:

  • ddefnyddio ei gwybodaeth a’i phrofiad o’r gwaith a wneir gan ei chydweithwyr gwrywaidd
  • gofyn am gyngor gan gynrychiolydd ei hundeb llafur
  • defnyddio gwybodaeth a gesglir trwy ddilyn trefn gweithredu cwynion mewnol ei chyflogwr
  • gwneud cais i’r tribiwnlys cyflogaeth i ddarganfod (neu ddatgelu) dogfennau a gwybodaeth, yn cynnwys rhai ynghylch cymharydd neu gymaryddion.

Gall y cymharydd fod yn:

  • rhywun sy’n gweithio gyda hi ar y pryd
  • ei rhagflaenydd yn y swydd, waeth am faint y gwnaeth y swydd - fodd bynnag, gall y gymhariaeth gael ei chyfyngu i faint a delid iddo ar adeg terfynu ei gontract, neu
  • rhywun oedd yn arfer gweithio gyda hi yn yr un gyflogaeth cyn trosglwyddiad TUPE i’r cyflogwr presennol.

Gall y fenyw gymharu unrhyw amod yn ei chontract â’r amod cyfatebol yng nghontract ei chymharydd. Mae hyn yn golygu bod rhaid i bob elfen o’r pecyn cyflog gael ei hystyried ar wahân, ac nid yw cymharu cyfanswm y cyflog yn ddigonol.

Er enghraifft, gall menyw hawlio cyflog cyfartal â dyn sy’n ennill cyflog uwch na hi, hyd yn oed os oes elfennau eraill o’i phecyn cyflog hi yn fwy ffafriol na’r elfennau hynny yn ei becyn cyflog ef.

Os bydd hawliad cyflog cyfartal y fenyw yn llwyddiannus, y canlyniad fydd cynyddu ei chyflog i’r un lefel â chyflog ei chymharydd, a gellir dyfarnu ôl-dâl iddi hi hyd at uchafswm o chwe blynedd. Ni fydd unrhyw ostyngiad yn ei gyflog a’i fuddion ef.

Gwaith cyfartal

Efallai bydd y cymharydd yn gwneud yr un swydd â’r fenyw, neu swydd wahanol. Gall hi hawlio cyflog cyfartal am yr un gwaith â chymharydd sy’n gwneud gwaith sy’n:

  • waith tebyg – sef gwaith sy’n golygu gwneud tasgau tebyg y mae angen sgiliau tebyg i’w gwneud, ac nid yw unrhyw wahaniaethau yn y gwaith o bwys ymarferol.
  • gwaith sy’n cael ei gyfrif yn gyfartal - dyma waith sydd wedi cael ei werthuso fel rhan o gynllun gwerthuso swyddi teg fel gwaith sy’n gyfwerth o safbwynt lefel yr ymdrech. 
  • gwaith o werth cyfartal - dyma waith nad yw’n debyg ac nad yw wedi cael ei werthuso yn waith cyfwerth, ond mae’n gyfwerth o ran gofynion megis ymdrech, sgiliau a gwneud penderfyniadau. 

Darllenwch ragor am y diffiniad o waith cyfartal.

Cyflwyno hawliad cyflog cyfartal

Tribiwnlysoedd cyflogaeth sy’n delio â hawliadau cyflog cyfartal fel arfer.

Yn achos hawliadau sy’n ymwneud â ‘gwaith tebyg’ a ‘gwaith sy’n cael ei gyfrif yn gyfartal’, mae’r drefn yr un fath ag unrhyw achos cyflogaeth arall.  Yn achos hawliadau sy’n ymwneud â ‘gwaith o werth cyfartal’, mae gweithdrefnau tribiwnlys arbennig.

Y weithdrefn gwyno

Cyn cyflwyno cwyn i dribiwnlys cyflogaeth, dylai menyw geisio datrys y mater o gyflog cyfartal trwy gyfrwng trefn gweithredu cwynion y cyflogwr.

Er nad yw'n ofynnol yn gyfreithiol i wneud hynny, mae'n arfer dda i bob carfan gadw cofnodion o unrhyw gyfarfodydd. Mae hyn yn cynnwys y cyflogwr, y cyflogai, a chynrychiolydd undeb y cyflogai.

Yn achos personél y lluoedd arfog, mae’n ofynnol cyflwyno cwyn i swyddog o dan weithdrefnau gwneud iawn y gwasanaeth perthnasol a hefyd i’r Cyngor Amddiffyn o dan y gweithdrefnau hynny, cyn cyflwyno hawliad yn y tribiwnlys cyflogaeth.

Cyflwyno cwyn

Ers 6 Mai 2014, mae’n ofynnol i fenyw hysbysu Acas ynglŷn â’i chwyn cyn cyflwyno hawliad yn y tribiwnlys cyflogaeth, ac i ddilyn gweithdrefn Cymodi Cynnar Acas.

Bydd Acas wedyn yn cynnig gwasanaeth cymodi rhad ac am ddim ar gyfer y partïon cyn i hawliad gyrraedd y tribiwnlys cyflogaeth. Efallai caiff y terfyn amser ar gyfer hawliad ei ymestyn i ganiatáu cymodi. Gallwch ganfod rhagor ar gymodi cynnar o Acas.

Cyflwyno cwyn am fater

Darpara Acas ganllaw ar holi ac ymateb i gwestiynau o wahaniaethu yn y gweithle.

Dyma weithdrefn sy’n caniatáu i gyflogai ysgrifennu at eu cyflogwr i ofyn am wybodaeth a wnaiff ei helpu i sefydlu a ydynt yn cael cyflog cyfartal - ac os nad ydynt, beth yw’r rhesymau am y gwahaniaeth mewn cyflogau.

Mae tribiwnlys cyflogaeth yn gallu cymryd atebion i unrhyw gwestiynau a ofynnwyd gan gyflogai i gyfrif os yw yn eu hystyried yn berthnasol.

Cyfrinachedd a’r egwyddor o dryloywder

Nid yw’r egwyddor o dryloywder yn golygu fod gan rywun hawl awtomatig i gael gwybod faint yw enillion rhywun arall. Mae’n golygu fod gan gyflogeion hawl i wybod sut gwneir cyfrifiadau. Mae Deddf Cyfartaledd 2010 bellach wedi gwneud cymalau ynghylch cyfrinachedd mewn contractau cyflogaeth yn anorfodadwy os bydd y drafodaeth yn ymwneud â chyflog cyfartal, ac mae’n amddiffyn cyflogeion rhag erledigaeth os byddant yn ceisio canfod faint yw enillion cyflogeion eraill i’r diben hwn. Am eglurder pellach gweler y Cod Ymarfer ar Gyflog Cyfartal (yn Saesneg yn unig)

Mae angen sicrhau cydbwysedd rhwng y ddelfryd o dryloywder a hawliau preifatrwydd unigolion. Ni all menyw fynnu bod cyflogwr yn datgelu gwybodaeth gyfrinachol, oni bydd hi’n gofyn am orchymyn gan y tribiwnlys cyflogaeth a bydd y tribiwnlys yn gorchymyn i’r cyflogwr wneud hynny.

Gall menyw ysgrifennu at ei chyflogwr i ofyn am wybodaeth allweddol. Mewn sawl achos, bydd cyflogwr yn gallu ateb cwestiynau manwl mewn modd cyffredinol, gan gynnal anhysbysrwydd a chyfrinachedd cyflogeion eraill.

Deddf Diogelu Data 1998 a Rheoliadau Diogelu Data Cyffredinol 2018

Er na fydd llawer o'r wybodaeth y gall menyw ei cheisio yn gyfrinachol, gallai rhai rhannau o'r wybodaeth fod yn gyfrinachol. Er enghraifft, manylion penodol pecyn cyflog cymharydd.

Bydd cofnodion cyflog fel arfer yn cynnwys data personol a gwmpasir gan y Ddeddf Diogelu Data a Rheoliadau Diogelu Data Cyffredinol, y gellir ei ddatgelu yn unol ag egwyddorion diogelu data yn unig. Mae manylion personol eraill, megis tarddiad ethnig a manylion meddygol, hefyd yn cael eu diogelu mewn modd penodol.

Mae datgelu gwybodaeth gyfrinachol yng nghyd-destun cyflogaeth hefyd yn cael ei ddiogelu gan y ddyletswydd ymhlyg o ymddiriedaeth a hyder sy'n ddyledus gan gyflogwr i gyflogai.

I gael rhagor o arweiniad, trowch at Defnyddio'r Ddeddf Diogelu Data a'r Ddeddf Rhyddid Gwybodaeth mewn achosion o Wahaniaethu mewn Cyflogaeth (PDF). 

Datgelu gwybodaeth i undebau neu gynrychiolwyr cyflogeion

O dan Ddeddf Undebau Llafur a Chysylltiadau Llafur (Cydgrynhoi) 1992, mae gan gyflogwyr ddyletswydd i ddatgelu i'r undeb llafur cydnabyddedig, ar gais, gwybodaeth i alluogi bargeinio adeiladol ar y cyd.

Bydd gwybodaeth am gyflog a thelerau ac amodau cyflogaeth fel arfer yn cael ei chwmpasu gan y ddyletswydd hon i ddatgelu - ond mae'n bwysig nodi bod y ddyletswydd yn berthnasol i wybodaeth ar gyfer bargeinio ar y cyd gan / ag undebau llafur yn unig.

Terfynau amser ar gyfer cyflwyno hawliad i dribiwnlys cyflogaeth a chymodi

Fel rheol gyffredinol, mae'n rhaid i hawliad cyflog cyfartal gael ei gyflwyno i'r tribiwnlys cyflogaeth o fewn chwe mis i ddyddiad diwedd cyflogaeth y fenyw gyda'r ymatebydd. 

Mae hyn yn golygu:

  • os yw'r hawlydd yn dal i weithio i'w chyflogwr - nid yw'r cyfyngiad amser wedi cychwyn rhedeg, ac
  • os nad yw’r hawlydd bellach yn gweithio i’w chyflogwr – fe wnaeth y cyfyngiad amser chwe mis gychwyn rhedeg ar y dyddiad y gadawodd hi.

Gall y cyfyngiad amser gael ei effeithio:

  • os yw’r hawlydd yn dioddef gan ‘analluogrwydd’
  • os yw’r cyflogwr wedi cuddio’r anghyfartaledd mewn cyflog yn fwriadol
  • os yw’r hawlydd wedi cael ei chyflogi ar gyfres o gontractau
  • os oes newid sylfaenol wedi digwydd i gontract cyflogaeth yr hawlydd
  • os oes trosglwyddiad TUPE wedi digwydd, neu
  • os yw’r hawlydd yn y lluoedd arfog.

Yr hawlydd sy’n gyfrifol am sicrhau ei bod hi’n cyflwyno ei hawliad o fewn y cyfyngiad amser, ac os yw hynny'n ofynnol, yn cael cyngor ynghylch sut mae'n berthnasol yn ei hachos hi.

Gellir ymestyn y cyfyngiad amser i gyflwyno cwyn i ganiatáu i gymodi ddigwydd dan drefn cymodi cynnar Acas. Cewch gyngor ar gymodi cynnar o Acas

Y baich profi

Mae’n ofynnol i’r fenyw sy’n cyflwyno hawliad cyflog cyfartal ddangos i’r tribiwnlys cyflogaeth ei bod hi, ar yr olwg gyntaf, yn cael llai o gyflog na dyn yn yr un gyflogaeth sy’n gwneud gwaith cyfartal.

Yna, bydd yn rhaid i’w chyflogwr naill ai derbyn ei hawliad neu brofi i’r tribiwnlys cyflogaeth bod y gwahaniaeth mewn cyflog yn bodoli oherwydd rheswm dilys a materol berthnasol, nid y gwahaniaeth o ran rhyw.

Amddiffyniadau’r cyflogwr

Nid yw’r ffaith fod menyw yn cael llai o gyflog na dyn yn golygu ei bod hi o reidrwydd yn dioddef gwahaniaethu ar sail rhyw o ran ei chyflog. Gall amddiffyniadau posibl cyflogwr yn erbyn hawliad am gyflog cyfartal gynnwys y canlynol:

  • Nid yw’r fenyw a’r cymharydd gwrywaidd o’i dewis yn gwneud gwaith cyfartal.
  • Ni chaniateir y cymharydd a ddewiswyd - er enghraifft, nid yw yn yr un gyflogaeth, ac nid oes corff sy'n ffynhonnell unigol o'u telerau.
  • Yn achos hawliadau cyfwerth yn unig – mae’r swyddi a wneir gan y fenyw a’r dyn wedi cael eu gwerthuso a’u sgorio’n wahanol dan gynllun gwerthuso swyddi dadansoddol sydd heb ogwydd o ran rhyw.
  • Mae’r gwahaniaeth mewn cyflog oherwydd ffactor materol berthnasol, ac nid rhyw yw hynny. Yn ymarferol, gall cyflogwr nodi mwy nag un ffactor materol berthnasol. Er enghraifft, gallai cyflogwr ddadlau fod y dyn yn cael rhagor o dâl oherwydd mae ganddo gymwysterau gwell na’r fenyw ac oherwydd ei bod hi'n anodd recriwtio pobl sydd â’i sgiliau penodol ef.

Dyfarniadau cyflog cyfartal

Os bydd y fenyw yn llwyddo â’i hawliad, bydd ganddi hawl i’r canlynol:

  • gorchymyn gan y tribiwnlys cyflogaeth yn datgan ei hawliau
  • cynnydd yn ei chyflog, yn cynnwys unrhyw hawliau pensiwn galwedigaethol, i lefel cyflog ei chymharydd gwrywaidd
  • rhaid i unrhyw amod buddiol yng nghontract y dyn nad yw yn ei chontract hi gael ei ychwanegu at ei chontract hi
  • rhaid i unrhyw amod yn ei chontract sy’n llai ffafriol na'r un amod yng nghontract y dyn gael ei unioni i sicrhau ei fod cystal â'r amod yn ei gontract ef
  • cyfartaledd yn nhelerau’r contract i'r dyfodol (os bydd hi'n dal mewn cyflogaeth) ac
  • iawndal yn cynnwys ôl-dâl (os bydd yr hawliad yn ymwneud â chyflog) a/neu iawn (os bydd yr hawliad yn ymwneud ag unrhyw amod arall o'r contract).

Gellir dyfarnu ôl-dâl hyd at uchafswm o chwe blynedd (pum mlynedd yn yr Alban) o'r dyddiad y cafodd yr achos ei gyflwyno i dribiwnlys cyflogaeth. Gall y tribiwnlys cyflogaeth hefyd ddyfarnu llog ar yr iawndal, a gall orchymyn i’r cyflogwr gynnal archwiliad cyflog cyfartal.

Cyflog ac amodau digontract

Efallai bydd menyw yn ystyried bod gwahaniaethu yn ei herbyn yn digwydd mewn perthynas â thaliadau digontract neu ddewisol, neu mewn perthynas â materion megis recriwtio, hyfforddiant, dyrchafiadau, diswyddo neu ddyrannu buddion.

Mewn achos o’r fath, gwneir ei hawliad o dan ddarpariaethau gwahaniaethu ar sail rhyw yn y gweithle sydd yn Neddf Cydraddoldeb 2010, nid y darpariaethau cyflog cyfartal.

Gall hi hefyd wneud hawliad o’r fath os na all hi nodi cymharydd gwrywaidd ond mae hi’n meddwl y byddai dyn yn gwneud ei swydd hi wedi cael mwy o dâl na hi.

Ni fydd y gwahaniaeth rhwng y ddau fath o hawliad yn glir bob amser. Os oes unrhyw amheuaeth ynghylch pa ddarpariaethau sy’n berthnasol, dylai menyw fynnu cyngor cyfreithiol.  Mae hyn yn neilltuol o bwysig oherwydd mae gwahanol gyfyngiadau amser yn weithredol.

Rhaid cyflwyno hawliadau ynghylch gwahaniaethu ar sail rhyw o fewn tri mis wedi’r weithred honedig o wahaniaethu, er gall y tribiwnlys ymestyn y cyfyngiad amser yn ôl ei ddisgresiwn, os bydd gwneud hynny yn deg a chyfiawn.  Rhaid cydymffurfio â’r gweithdrefnau cymodi uchod yn y lle cyntaf, ac mewn rhai achosion, gellir ymestyn y cyfyngiad amser i ganiatáu i gymodi ddigwydd.

Yn achos personél y Lluoedd Arfog, y cyfyngiad amser yw chwe mis o ddyddiad y weithred yr achwynir yn ei chylch neu os byddant wedi dilyn y gweithdrefnau priodol.

Amddiffyn rhag erledigaeth

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn amddiffyn cyflogeion rhag cael eu herlid am wneud cwyn am gyflog cyfartal neu wahaniaethu ar sail rhyw (oni bydd hynny’n anwir ac yn cael ei wneud yn anonest), neu am roi tystiolaeth ynghylch cwyn o’r fath.

Mae erlid menyw oherwydd ei bod hi wedi gwneud cwyn ynghylch cyflog cyfartal hefyd yn anghyfreithlon. Nid yw 'cwyn' yn golygu cyflwyno hawliad i dribiwnlys cyflogaeth o reidrwydd - mae hefyd yn cynnwys unrhyw drafodaeth neu ohebiaeth ynghylch y mater rhwng y fenyw a’i chyflogwr.

Mae’r amddiffyniad rhag erledigaeth yn cwmpasu’r fenyw sy’n cyflwyno’r hawliad, ac unrhyw un sy'n ei chynorthwyo hi hefyd. Er enghraifft, ei chymharydd ac unrhyw gynrychiolwyr undeb llafur neu gynrychiolwyr y cyflogai.

Bydd yr amddiffyniad hwn yn para hyd yn oed ar ôl i’r gyflogaeth ddod i ben os oes cysylltiad agos rhwng yr erlid a’r berthynas cyflogaeth. 

Awdurdodau cyhoeddus a chyflog cyfartal  

Mae gan gyrff cyhoeddus ddyletswydd gyfreithiol (Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus neu PSED) i ddileu gwahaniaethu anghyfreithlon wrth wneud penderfyniadau ac yn eu gweithgareddau beunyddiol eraill. Mae hyn yn cynnwys gwahaniaethu mewn perthynas â chyflog.  Mae’r ddyletswydd hefyd yn golygu bod rhaid iddynt roi sylw priodol i'r angen i sicrhau cyfartaledd rhwng dynion a menywod.

Awdurdodau cyhoeddus yng Nghymru a Lloegr

Yn unol â’u dyletswyddau penodol, mae’n ofynnol hefyd i gyrff cyhoeddus rhestredig yng Nghymru a Lloegr gyhoeddi amcanion o leiaf bob pedair blynedd a allai eu helpu i gyflawni eu cyfrifoldeb o dan PSED. Gallai hynny gynnwys amcan sy’n canolbwyntio ar achosion unrhyw wahaniaethau yng nghyflogau dynion a menywod.

Mae’n ofynnol hefyd i gyrff cyhoeddus rhestredig yn Lloegr gyhoeddi gwybodaeth yn flynyddol i ddangos eu bod yn cydymffurfio â PSED. Yn achos cyrff sy’n cyflogi 150 o bobl neu ragor, mae hyn yn cynnwys gwybodaeth yn ymwneud â'u cyflogeion.

Darllenwch ein llyfrynnau arweiniad ynghylch dyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus yn Lloegr a dyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus yng Nghymru.

Awdurdodau cyhoeddus yn yr Alban

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn cynnwys dyletswyddau penodol sy'n berthnasol i'r sector cyhoeddus yn yr Alban.

Mae’r rheoliadau hyn yn mynnu bod awdurdodau cyhoeddus sydd â 150 o gyflogeion neu ragor yn cyhoeddi datganiad ynghylch cyflog cyfartal, yn cynnwys eu polisi cyflog cyfartal, bob pedair blynedd.

Darllenwch ein llyfryn canllawiau ynghylch dyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus yn yr Alban.

Diweddarwyd ddiwethaf: 19 Aug 2020

Cysylltwch â Acas am ragor o wybodaeth

Os ydych yn ymwneud ag anghydfod cyflogaeth neu’n ceisio gwybodaeth ar hawliau a rheolau cyflogaeth, gallwch gysylltu â’r Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu (Acas):

www.acas.org.uk/helplineonline

Rhadffôn: 0300 123 1100 (8yb-8yh Llun i Wener a 9yb-1yh Sadwrn)

Gwasanaeth Cyfnewid Testun: 18001 0300 123 1100.