Cyfeiria’n canllaw at unrhyw un o dan gyfraith cyflog cyfartal fel ‘cyflogai’.
Er y gall dynion a menywod fel ei gilydd hawlio cyflog cyfartal, cyfeiriwn at fenyw yn hawlio cyflog cyfartal er rhwyddineb ac i adlewyrchu’r ffaith mai menywod yw’r hawlwyr gan mwyaf.
Beth yw cyflog cyfartal?
Mae cyflog cyfartal yn golygu bod rhaid i ddynion a merched yn yr un gyflogaeth sy'n perfformio gwaith cyfartal gael cyflog cyfartal, yn unol â gofynion Deddf Cydraddoldeb 2010.
Dyna’r gyfraith, ac os ydych chi’n gyflogwr, mae’n rhaid i chi gadw at hynny. Os na fyddwch yn darparu cyflog cyfartal rydych mewn risg o achos tribiwnlys cyflogaeth ddrud a niwed i’ch enw da.
Yn ogystal â chyflogau, mae hyn hefyd yn berthnasol i holl delerau ac amodau contractau cyflogaeth, megis:
- cyflog sylfaenol
- bonysau annewisol
- cyfraddau goramser a lwfansau
- buddion yn gysylltiedig â pherfformiad
- taliad diswyddo a cholli swydd
- mynediad i gynlluniau pensiwn
- buddion o dan gynlluniau pensiwn
- oriau gwaith
- ceir cwmni
- tâl salwch
- manteision ymylol megis lwfansau teithio
- buddion mewn Nwyddau neu Wasanaethau
Mae’r hawl i gyflog cyfartal yn gymwys i lawer o drefniadau gweithio gwahanol, gan gynnwys:
- cyflogeion gyda chontract cyflogaeth eiriol neu ysgrifenedig
- gweithwyr sydd yn cytuno i wneud y gwaith yn bersonol
- prentisiaid
- dalwyr swyddi cyhoeddus neu bersonol
Does dim ots am hyd y cyfnod y buont mewn cyflogaeth nag am a oes ganddynt gontract llawn amser, rhan amser, cyfnod penodol, oriau sero neu gyflogaeth dros dro.
Diffinio gwaith cyfartal
Mae tri math o waith cyfartal:
- gwaith tebyg yw’r un fath neu’n gyffredinol yn debyg. Mae’n cynnwys gorchwylion tebyg sydd yn gofyn am wybodaeth a sgiliau tebyg, ac nid yw unrhyw wahaniaethau yn y gwaith o bwys ymarferol.
- gwaith wedi’i raddio’n gyfatebol wedi’i ystyried o dan gynllun gwerthuso swydd ddilys o fod o werth cyfartal o ran pa mor feichus yw.
- gwaith o werth cyfartal – nid yw’n debyg ac nis ystyrir yn gyfwerth, ond mae o werth cyfartal o ran gofynion megis ymdrech, sgil a gwneud penderfyniadau.
Dysgu mwy am waith cyfartal a gweld enghreifftiau
Cyfiawnhau gwahaniaethau tâl
Os yw menyw yn profi ei bod yn gwneud gwaith cyfartal i ddyn, mae tybiaeth gyfreithiol bod unrhyw wahaniaeth yn eu cyflog yn bod oherwydd eu rhyw, oni bai gall y cyflogwr ddangos bod ‘ffactor perthnasol’ yn egluro’r gwahaniaeth.
Rhaid i ffactor perthnasol:
- fod yn rheswm dilys am y gwahaniaeth mewn cyflog
- achosi’r gwahaniaeth o ran cyflog
- bod yn sylweddol ac yn berthnasol
- egluro’r gwahaniaeth cyflog gyda ‘manylrwydd’ – golyga hyn fod rhaid i’r cyflogwr allu dangos sut y cafodd pob ffactor ei asesu a sut oedd yn gymwys yn achos penodol y fenyw
- heb fod wedi’i difwyno gan wahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol ar sail rhyw
Dysgwch fwy am ffactorau perthnasol a hawliadau cyflog cyfartal
Sut i ddarparu cyflog cyfartal
Gwiriwch a oes problem gennych
Gallech dybio eich bod yn darparu cyflog cyfartal, fodd bynnag gall llawer o ymarferion cyffredin arwain at risgiau gyda chyflog cyfartal, megis:
- diffyg tryloywder yn eich system gyflog a graddio
- systemau cyflog dewisol
- gwerthusiadau swydd hen ffasiwn
- heb dalu bonysau cytundebol yn ystod absenoldeb mamolaeth
- telerau ac amodau cyflog ansylfaenol gwahanol i grwpiau cyflogeion gwahanol (er enghraifft bonysau neu oramser)
- mwy nag un system graddio a chyflog o fewn sefydliad
- graddfeydd cyflog hir
- graddfeydd cyflog sydd yn gorgyffwrdd a strwythurau band eang
- disgresiwn rheolwr dros gyflogau dechrau
- systemau cyflog yn seiliedig ar y farchnad heb eu tanategu gan werthusiad swydd
- polisïau diogelu cyflog amhendant neu faith
Dysgwch fwy am ymarferion mentrus
Archwiliad yw’r ffordd haws a mwyaf effeithiol o wirio os oes problem gennych gyda chyflog cyfartal.
Dengys ein canllaw ar gyfer sefydliadau bach gyda 50 neu lai o gyflogeion sut i gynnal adolygiad cyflog cyfartal mewn tri cham.
Dengys ein canllaw ar gyfer sefydliadau mawr gyda 50 neu fwy o gyflogeion sut i gynnal archwiliad cyflog cyfartal mewn pum cam.
Gweithredwch os dewch o hyd i broblem
Lluniwch gynllun gweithredu i fynd i’r afael ag unrhyw broblemau ynghylch cyflog cyfartal. Bydd cynlluniau gweithredu effeithiol yn manylu ar sut fyddwch yn datrys y problemau gydag amserlenni a rhesymau clir pam mai hyn yw’r cynharaf y gallwch ei wneud.
Mae cyflawni a chynnal cyflog cyfartal yn gofyn am system gyflog teg, tryloyw ac o’r oes sydd ohoni. I wneud hyn:
- dylai pawb ddeall y system gyflog a buddion
- dylai systemau cyflog fod mor syml â phosib ac felly yn haws i’w rheoli a’u deall
Mae elfennau craidd system gyflog teg yn cynnwys:
- Llunio polisi cyflog cyfartal
- Llunio disgrifiadau a theitlau swydd clir a thryloyw
- Cynnal cynllun gwerthuso swydd
- Edrych ar eich systemau a strwythurau graddio
Pethau eraill y dylech ystyried ar gyfer system gyflog teg yn cynnwys:
- Gwirio cyflogau dechrau
- Sicrhau cydraddoldeb ym maes cyflog cymhwysedd
- Delio ag unrhyw broblemau ym maes cyflog yn gysylltiedig â pherfformiad
- Sicrhau bod cydraddoldeb o ran taliadau bonws
- Dileu rhagfarn ar sail rhywedd o daliadau ‘amser gweithio’
- Cyfyngu ar ddisgresiwn rheolwyr dros bob elfen y pecyn cyflog
- Ystyried grymoedd y farchnad
- Cynnal asesiad effaith ar gydraddoldeb
Monitro’ch cynnydd
Mae dogfennu’ch penderfyniadau yn helpu mesur eu heffaith ac yn dangos eich bod wedi ystyried cyflog cyfartal.
Unwaith yr ydych wedi ymrwymo i ddarparu systemau cyflog cyfartal a theg, sicrhewch bod eich ymdrechion er budd gorau’ch busnes.
Bydd adolygu sut mae’ch systemau yn gweithio mewn gwirionedd yn rhoi hyder i chi eich bod yn gweithredu’n gyfreithiol.
Mae sefydliadau ymarfer dda yn aml yn adolygu’u systemau’n flynyddol, gan dalu sylw arbennig i:
- Effaith polisïau cyflog newydd
- Yr hyn yw’r cyflogau dechreuol wrth ymuno ar sefydliad
- P’un ai a yw dynion a menywod yn gwneud cynnydd yn gyfartal o fewn y sefydliad
- Os yw gwobr sydd yn gysylltiedig â pherfformiad yn gysylltiedig â lefel perfformiad diffiniedig
Os yw eich sefydliad yn gorff cyhoeddus yng Nghymru neu’r Alban, bydd yn debygol y bydd angen asesiad effaith ar gydraddoldeb arnoch i gydymffurfio â’ch cyfrifoldebau o dan ddyletswyddau cydraddoldeb y sector cyhoeddus.
Os yw eich sefydliad yn gorff cyhoeddus yn Lloegr neu yn y sector preifat, bydd asesiad effaith ar gydraddoldeb, neu ddadansoddiad cydraddoldeb yn ffordd effeithiol i asesu risg newidiadau arfaethedig (ac o ran corff cyhoeddus bydd yn eich helpu i sicrhau eich bod yn cydymffurfio â dyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus).
Pam fod cyflog cyfartal yn bwysig
Mae’n bwysig darparu cyflog cyfartal er mwyn cydymffurfio â’r gyfraith drwy nodi, egluro a dileu bylchau cyflog na ellir eu cyfiawnhau, ac i gyfrannu at gymdeithas decach y mae gan bawb ynddi gyfleoedd cyfartal.
Os na fyddwch yn gweithredu’n gyfreithlon, rydych mewn risg o:
- Wynebu ffioedd cyfreithiol drud
- Colledion o ran cynhyrchiant
- Perthynas sydd wedi’i niweidio â chyflogeion a morâl staff isel
- Cost dyfarniad tribiwnlys
- Colli enw da
Dysgwch fwy am yr achos busnes o blaid cyflog cyfartal.
Diweddarwyd ddiwethaf: 01 Jul 2021