Tal, buddion ac amodau gweithle

Mae deddfwriaeth cydraddoldeb yn cwmpasu’r amodau a thelerau cyflogaeth rydych chi’n eu cynnig i’ch staff. Yn gyffredinol, dylech drin pobl sy’n gwneud yr un gwaith yn yr un ffordd. Mae’r adran hon yn cyflwyno rhai o’r materion y dylech chi eu hystyried.

Mae gan unrhyw un sy’n gwneud yr un gwaith â rhywun arall yr hawl i gael ei wobrwyo yn yr un ffordd.

Nid dim ond cyflog sylfaenol y mae hyn yn ei gynnwys ond yr amrywiaeth lawn o fuddion, megis:

  • taliadau bonws
  • ceir cwmni
  • yswiriant iechyd cwmni
  • talebau prydau bwyd
  • benthyciadau tocyn tymor
  • pensiynau.

Mae hyn yn berthnasol i fuddion eraill hefyd megis gallu cael hyfforddiant a datblygiad gyrfa, pensiynau a thâl mamolaeth.

Dylai gweithwyr cyflogedig wybod sut mae eu tâl yn cael ei gyfrif. Er enghraifft, os ydych chi’n talu taliadau bonws, dylai’ch gweithwyr cyflogedig wybod beth sy’n rhaid iddyn nhw ei wneud i ennill bonws, a’r ffordd y mae’r bonws yn cael ei gyfrifo.

Rhaid i gyflogwyr beidio â gwahaniaethu yn erbyn grwpiau arbennig o bobl, er enghraifft, trwy roi llai o fonws i fenywod neu bobl o oed arbennig. Yn ddelfrydol, dylai cyflogwyr gael rhywfaint o ganllawiau ar ystod arferol y taliadau bonws sydd ar gael.

Mae gan weithwyr cyflogedig hefyd yr hawl i gael eu trin yn deg a chyfartal yn y gweithle, yn unol â’r rheoliadau cyflogaeth gyfartal. Er enghraifft, rhaid i gyflogwyr ymdrin â chwynion am aflonyddu yn ddiymdroi. Dylai fod ganddyn nhw bolisïau sy’n datgan yn glir sut bydd gwyliau blynyddol ac absenoldeb arbennig yn cael eu trefnu. Bydd hyn yn golygu y bydd llai o adegau pan all gwahaniaethu ddigwydd fel arall, er enghraifft ar sail rhyw, crefydd neu gred.

Deddf Cyflog Cyfartal 1970

Os yw cyflogwr yn talu llai i rywun na’u cymheiriaid, neu’n gwrthod iddyn nhw gael buddion y mae gweithwyr cyflogedig cyfwerth eraill yn eu cael, oherwydd eu hoed, anabledd, hil, cyfeiriadedd rhywiol, crefydd neu gred, gallai hyn fod yn achos o wahaniaethu anghyfreithlon.

Fodd bynnag, mae yna ddeddfwriaeth benodol sy’n ymdrin â chyflog cyfartal rhwng dynion a menywod, Deddf Cyflog Cyfartal 1970. Mae hon yn ymdrin â dwy elfen: cyflog cyfartal am waith tebyg; a chyflog cyfartal am waith o werth cyfartal. Mwy o wybodaeth am gyflog cyfartal.

Gweithwyr rhan-amser

Rhaid i gyflogwyr beidio â thrin gweithwyr cyflogedig rhan-amser yn llai ffafriol na gweithwyr llawn amser.

Er enghraifft, os yw gweithiwr cyflogedig rhan-amser yn gweithio hanner yr wythnos waith arferol, mae’n rhaid i chi roi hanner y gwyliau y mae gweithiwr cyflogedig llawn amser sy’n gwneud yr un gwaith yn ei gael iddo.

Hyd gwasanaeth

Gall cyflogwyr roi rhai buddion sy’n cynyddu gyda hyd gwasanaeth, ond dim ond hyd at bum mlynedd. O dan rhai amgylchiadau, gall cwmni gynnig buddion eraill sy’n parhau i gronni y tu hwnt i bum mlynedd, ond rhai i’r cwmni ddangos y gellir cyfiawnhau polisi o’r fath yn wrthrychol.

Buddion eraill

Rhaid darparu buddion sydd â gwerth ariannol, megis ceir cwmni neu yswiriant iechyd preifat, yn deg a heb wahaniaethu.

Er enghraifft, rhaid i chi ganiatáu i weithwyr cyflogedig anabl ymuno â chynllun yswiriant iechyd preifat cwmni ar yr un telerau â chydweithwyr nad ydynt yn anabl, oni bai y gallwch chi ddarparu tystiolaeth wrthrychol i gyfiawnhau’r driniaeth wahaniaethol.

Pensiynau

Rhaid darparu cynlluniau pensiwn galwedigaethol yn deg a heb wahaniaethu’n anghyfreithlon.

Er enghraifft: rhaid i gynllun pensiwn sy’n cynnig buddion i bartneriaid priod gynnig yr un buddion i bartneriaid sifil. Os yw’r cynllun yn cynnig buddion i gyplau heterorywiol dibriod sy’n cyd-fyw, mae’n rhaid iddo gynnig yr un buddion i gyplau dibriod o’r un rhyw sy’n cyd-fyw.

O dan y Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Anabledd, mae gan bob cynllun pensiwn galwedigaethol reol ‘dim gwahaniaethu’ sy’n rhoi dyletswyddau tebyg i’r rhai sydd gan gyflogwyr i ymddiriedolwyr a rheolwyr cronfeydd pensiwn sef, peidio â thrin pobl yn llai ffafriol os oes ganddyn nhw anabledd neu gyflwr iechyd difrifol.

Gall cyflogwyr lunio rheolau ar sail oed yn y cynlluniau pensiwn y maen nhw’n eu cynnig heb fod yn euog o wahaniaethu anghyfreithlon.

Ystyriaethau cydraddoldeb eraill yn y gweithle

Mae’n anghyfreithlon i gyflogwr drin gweithwyr cyflogedig yn llai ffafriol ym maes cyflogaeth oherwydd oed, rhyw, anabledd, crefydd, cred neu gyfeiriadedd rhywiol.

Mae hyn yn berthnasol i bob agwedd ar arferion gweithio cyflogwr megis oriau a diwrnodau gwaith, cod gwisg, amodau ffisegol y gweithle, y diwylliant a’r amgylchedd, gwyliau a gweithio hyblyg. Mae’n ei gwneud hi’n ofynnol i gyflogwyr hefyd ddangos parch at gredoau pobl a’u bywyd preifat.

Datblygu a dyrchafiad

Pan fyddwch chi wedi recriwtio aelod o staff, dylech chi wneud yn siŵr eich bod chi’n parhau i’w trin yn deg a’u bod yn cael cyfle cyfartal i ddod ymlaen a datblygu yn eich busnes neu sefydliad.

Byddai’n anghyfreithlon, er enghraifft, i ddefnyddio safonau gwahanol wrth feirniadu dau unigolyn yn y broses arfarnu ar sail un o’r meysydd  gwahaniaethu a ddiogelir.

Yn yr un modd, ni allech chi ddethol ymgeiswyr ar gyfer dyrchafiad neu ar gyfer cyrsiau hyfforddi yn unol ag un o’r meysydd a ddiogelir, gan ffafrio ymgeiswyr o grŵp ethnig arbennig er enghraifft.

Gallwch gymryd camau gweithredu cadarnhaol o dan rai amgylchiadau cyfyngedig i annog staff o grwpiau arbennig i gynnig eu hunain ar gyfer hyfforddiant neu ddatblygiad. Ond wrth ddethol, ni ellir gwneud penderfyniadau ar sail wahaniaethol. Mwy o wybodaeth am faes gweithredu cadarnhaol.

Trin rhywun yn llai ffafriol

Rhaid i gyflogwyr wneud yn siŵr nad yw gweithwyr cyflogedig yn cael eu trin yn llai ffafriol, naill ai gan eu cydweithwyr neu trwy weithredu rheolau gwahaniaethol.

Er enghraifft, byddai’n anghyfreithlon i:

  • oruchwylio dyn hoyw sy’n gweithio gyda phlant yn fanylach na’i gydweithwyr oherwydd ei ryw neu ei gyfeiriadedd rhywiol
  • bychanu gweithiwr cyflogedig hŷn trwy alw enwau a chwarae jôcs ymarferol sy’n ymwneud â’i oed neu nam
  • gorfodi gweithiwr cyflogedig i eistedd neu weithio ar wahân i’w gydweithwyr am fod ganddyn nhw gredoau crefyddol gwahanol
  • caniatáu amgylchedd lle mae iaith neu ymddygiad hiliol neu rywiaethol yn cael ei oddef.

Gweithio ar wyliau crefyddol a Suliau

Gall pobl sy’n gweithio mewn siop neu yn y maes hapchwarae ddewis peidio â gweithio ar y Sul, ar yr amod eu bod yn rhoi tri mis o rybudd i’w cyflogwr.

Gall pobl sy’n gweithio mewn mathau eraill o sefydliadau ofyn am beidio â gorfod gweithio ar wyliau crefyddol oherwydd eu crefydd neu gred hefyd. Rhaid i’r cyflogwr ystyried a oes angen gwirioneddol iddyn nhw weithio ar y diwrnodau hynny. Gall gwrthod gwneud newidiadau i batrwm gwaith gweithiwr cyflogedig fod yn wahaniaethu anuniongyrchol os na all y cyflogwr ei gyfiawnhau ar sail wrthrychol.

Gwahaniaethu ar sail trawsrywedd

Mae’r Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw yn cwmpasu gwahaniaethu ar sail newid rhyw ym maes cyflogaeth a hyfforddiant galwedigaethol. Mae’n anghyfreithlon i wahaniaethu yn erbyn unigolyn at ddibenion cyflogaeth neu hyfforddiant galwedigaethol ar y sail bod yr unigolyn hwnnw yn bwriadu mynd trwy broses newid rhyw, neu’n mynd trwy’r broses honno neu wedi gwneud hynny rywbryd yn y gorffennol.

Pan fydd unigolyn yn byw ac yn bod fel rhywun o ryw wahanol i’r un ar ei dystysgrif geni, gallai gwrthod recriwtio’r unigolyn hwn i swydd lle mae gofyniad neu gymhwyster galwedigaethol go iawn yn berthnasol olygu bod y cyflogwr yn gwahaniaethu’n anghyfreithlon. Byddai’n rhaid i’r cyflogwr ddangos ei fod ef neu hi wedi gweithredu’n rhesymol o dan yr amgylchiadau.

Eithriadau yn ymwneud â newid rhyw

Mae eithriadau cyfyngedig iawn lle gall fod yn gyfreithlon i wahaniaethu ar sail newid rhyw os yw:

  • rhyw unigolyn yn ofyniad galwedigaethol gwirioneddol ar gyfer y swydd honno
  • swydd yn golygu bod yn rhaid i’r deiliad wneud chwiliadau personol yn unol â phwerau statudol, er enghraifft Deddf yr Heddlu a Thystiolaeth Droseddol 1984
  • swydd yn golygu bod y deiliad yn gweithio mewn cartref preifat a bod y cyflogwr yn gallu dangos gwrthwynebiad rhesymol oherwydd y cysylltiad personol o dan yr amgylchiadau hynny.

Mae yna eithriadau dros dro sy’n berthnasol dim ond yn ystod y broses o newid rhyw os yw:

  • unigolion yn gorfod rhannu llety ac nid yw’n rhesymol ar sail preifatrwydd neu wedduster i unigolyn wneud hynny gyda’r naill ryw neu’r llall yn ystod y broses o newid rhyw, ac nad yw’n rhesymol i’r cyflogwr ddarparu llety amgen i’r unigolyn sy’n mynd trwy’r broses honno
  • deiliaid y swydd yn darparu gwasanaethau personol sy’n hyrwyddo’u lles, neu amgylchiadau personol tebyg  i unigolion sy’n agored i niwed, ac ym marn resymol y cyflogwr, ni ellir darparu’r gwasanaethau hynny’n ddigonol gan yr unigolyn yn ystod y broses newid rhyw.

Hawliau dynol a chyflogwyr

Mae’r grŵp sylfaenol o hawliau dynol y mae gan bawb hawl iddynt, a amlinellir gan y Confensiwn Ewropeaidd ar Hawliau Dynol, yn cael eu gorfodi yng nghyfraith ddomestig y DU gan Ddeddf Hawliau Dynol 1998.

Oni bai eich bod chi’n awdurdod lleol, nid oes hawl gan weithwyr cyflogedig neu gyn-weithwyr cyflogedig gyflwyno hawliad yn eich erbyn yn honni eich bod wedi gweithredu’n groes i’w hawliau dynol.

Fodd bynnag, os yw hawliad yn cael ei gyflwyno mewn tribiwnlys cyflogaeth, bydd y tribiwnlys, fel awdurdod cyhoeddus, yn ystyried Deddf Hawliau Dynol 1998 wrth wneud penderfyniad.

Materion hawliau dynol sy’n ymwneud â chyflogaeth

Mae Erthyglau canlynol y Confensiwn Ewropeaidd ar Hawliau Dynol wedi arwain at gyfreithia yng nghyd-destun cyflogaeth.

Bywyd preifat a theuluol (Erthygl 8 Confensiwn Ewropeaidd ar Hawliau Dynol)

Os yw gweithiwr cyflogedig yn cael ei ddiswyddo neu’n wynebu camau disgyblu sy’n ymwneud â chamymddwyn yn ei fywyd preifat ac nad yw’n ymwneud â gwaith, bydd tribiwnlys cyflogaeth yn pwyso a mesur yr amddiffyniad y mae Deddf Hawliau Dynol 1998 yn ei gynnig yn erbyn ymyrryd ym mywyd preifat.

Bydd hawliau Erthygl 8 yn cael eu hystyried hefyd os yw cyflogwr wedi diswyddo gweithiwr cyflogedig yn dilyn goruchwyliaeth gudd. Ni fydd goruchwyliaeth gudd bob amser yn golygu bod diswyddiad yn annheg ond dylid ystyried ffactorau megis a oes unrhyw ffordd arall i’r cyflogwr ganfod y camymddygiad ac a yw’r gweithiwr cyflogedig wedi cael rhybudd bod yr ymddygiad yn annerbyniol a/neu o’r posibilrwydd o oruchwyliaeth.

Rhyddid meddwl, cydwybod a chrefydd, gan gynnwys rhyddid i unigolyn amlygu ei grefydd (Erthygl 9 Confensiwn Ewropeaidd ar Hawliau Dynol)

Mae achosion sy’n ymwneud ag Erthygl 9 wedi bod yn y penawdau, er enghraifft y cynorthwyydd addysgu a gafodd ei gwahardd dros dro yn 2006 pan wrthododd dynnu ei gorchudd wyneb llawn wrth ddarparu cymorth dysgu i blant ifanc.

Yr egwyddor sy’n dod i’r amlwg o’r achos hwn ac achosion eraill sy’n ymwneud ag Erthygl 9 yw bod yn rhaid cydbwyso’r hawl i amlygu crefydd yn erbyn gofynion gwirioneddol swydd y mae’r unigolyn wedi’i derbyn o’i wirfodd. Y neges i gyflogwyr yw, os ydych yn ystyried rheol a all effeithio ar allu gweithwyr cyflogedig i amlygu eu cred grefyddol, dylech ystyried yn ofalus iawn a yw hwn yn gam angenrheidiol neu a ellid cyrraedd y nod mewn rhyw ffordd arall.

Rhyddid mynegiant (Erthygl 10 Confensiwn Ewropeaidd ar Hawliau Dynol)

Eto mae hyn yn berthnasol o bosibl yng nghyd-destun cyflogaeth, lle gall rhyddid eich gweithwyr cyflogedig i ddweud beth a fynnant am y busnes wrthdaro o bosibl  â dyletswyddau teyrngarwch sydd ynghlwm â’u statws cyflogaeth.
 

back to top