Cadw pobl ar ôl iddynt drawsnewid

Ni fyddai’r un cyflogwr am golli doniau a gwybodaeth staff presennol

Mae angen cynllunio a rheoli proses drawsnewid rhywun sy’n cael triniaeth ailbennu rhywedd fel unrhyw her Adnoddau Dynol arall.  Gall methu â rheoli proses o’r fath, neu atal gwahaniaethu ac aflonyddu arwain at Dribiwnlys Cyflogaeth.

Cynllunio ar gyfer trawsnewid yn y gwaith

Dylai’r rheolwr llinell drafod gyda’u gweithiwr cyflogedig pa gymorth a chefnogaeth sydd ei angen arnynt.  Byddai trin y broses fel prosiect ar y cyd yn ddull cadarnhaol ac adeiladol.

Mae’n ddefnyddiol cofio mai’r person gyda’r ymrwymiad mwyaf i sicrhau canlyniad llwyddiannus fydd yr unigolyn ei hun.  Dylid gwerthfawrogi eu harbenigedd personol hefyd.  Mae’r mwyafrif o bobl drawsrywiol neu drawsryweddol yn arbenigwyr ar fanylion yr hyn sy’n mynd i ddigwydd, a beth fydd y goblygiadau.

Efallai y byddwch eisoes yn gwybod pwy arall i’w gynnwys neu efallai y byddwch angen cymorth gan eich adran Adnoddau Dynol neu weithiwr proffesiynol allanol.  Bydd sefydliadau cynorthwyo pobl drawsrywiol neu drawsryweddol cenedlaethol yn gallu’ch cyfeirio at un u’r ymgynghorwyr sy’n arbenigo yn y maes hwn.

Y naill ffordd neu’r llall, mae’n syniad paratoi ar gyfer y sefyllfa waethaf un wrth hyfforddi rheolwyr cyn i’r diwrnod gyrraedd lle bydd aelod staff yn cyflwyno’r her.

Dyma restr awgrymedig o beth i’w drafod wrth gynllunio a dogfennu’r rhaglen:

  • Ystyriwch yr amserlen gyffredinol.  Cofiwch gynnwys trefn ddisgwyliedig y cerrig milltir a’r amser tebygol rhyngddynt.  Ond, cofiwch fod y rhain y tu allan i reolaeth y gweithiwr cyflogedig mewn sawl achos.
  • Ystyriwch pa reolwyr adranol eraill allai fod yn rhan o’r cynllun.
  • Trafodwch sut bydd unrhyw fath o gyhoeddiad yn cael ei wneud i gydweithwyr, pa fathau o hyfforddiant neu gymorth fydd ei angen, a phryd a phwy fydd yn gwneud hyn.  Efallai y bydd rhai gweithwyr cyflogedig yn dewis dweud wrth bobl eu hunain, yn eu geiriau eu hunain.  Efallai y bydd eraill am i reolwr wneud y cyhoeddiad.  Os yw ailbennu rhywedd eisoes wedi’i drafod mewn hyfforddiant amrywiaeth rheolaidd ehangach, yna ni fydd angen cymryd llawer o gamau gweithredu arbennig.
  • Trafodwch a chytunwch ar a yw’r gweithiwr cyflogedig yn dymuno aros yn ei swydd bresennol neu gael swydd newydd.  Ni ddylid gorfodi i’r gweithiwr cyflogedig newid swydd, ond efallai y bydd rhai’n dymuno gwneud hynny.
  • Trafodwch a oes angen rhyw fath o gyngor neu gymorth ar eich cwsmeriaid neu ddefnyddwyr gwasanaethau, a sut y byddwch yn mynd ati i drefnu hyn.  Eto, efallai y bydd pobl drawsrywiol neu drawsryweddol sydd â pherthynas broffesiynol â chleientiaid (e.e. gwerthwyr neu ymgynghorwyr) yn dewis ymdrin â hyn eu hunain.  Hefyd, cytunwch ar sut byddwch yn ymdrin ag ymatebion gwrthwynebus.
  • Cytunwch a oes angen cynllun cyfryngau.  Mae gan y cyfryngau lawer llai o ddiddordeb mewn newidiadau rhywedd erbyn hyn nag oedd ganddynt ychydig flynyddoedd yn ôl.  Yn gyffredinol, ni fydd unrhyw ddiddordeb gan y wasg ac, os oes diddordeb, dylai swyddfa wasg y sefydliad allu ymdopi â’r sefyllfa.  Fodd bynnag, mewn sefyllfaoedd lle credir fod angen ysgrifennu at aelodau’r cyhoedd (e.e. ysgolion yn cysylltu â rhieni), fe’ch cynghorir i gael cynllun ymateb i’r cyfryngau, gyda datganiad i’r wasg a datganiadau cefnogol gan uwch reolwyr wedi’u paratoi ar gyfer y posibilrwydd o ymateb.
  • Byddwch yn barod i ymdrin ag unrhyw straeon anllad sy’n cael eu rhyddhau i’r wasg gan rywun o’ch gweithlu fel unrhyw achos arall difrifol o dorri rheolau.
  • Ystyriwch yr union yr adeg y disgwylir i weithiwr cyflogedig newid ei enw, manylion personol a rhywedd cymdeithasol.  Meddyliwch sut bydd hyn yn effeithio, er enghraifft, ar y defnydd o fathodyn enw, cyfeiriad e-bost, toiledau dynion neu fenywod, ystafelloedd newid, cod gwisg ac ati.  Dylid darparu iwnifform newydd yn ôl yr angen.
  • Er efallai na fydd y gweithiwr cyflogedig yn gwybod yr union fanylion ymlaen llaw, trafodwch faint o amser i ffwrdd y mae’n debygol o fod ei angen ar gyfer triniaeth feddygol, gan gofio y bydd rhaid teithio’n bell i apwyntiadau fel arfer.

Gweler hefyd yr adrannau sy’n ymdrin â newid cofnodion a deall y broses ailbennu rhywedd, gan gynnwys yr angen am amser i ffwrdd.
 

back to top