Recriwtio a dyrchafiad

Mae’r DGSA yn dweud ei bod yn anghyfreithlon i gyflogwr wahaniaethu yn erbyn unigolyn anabl wrth recriwtio:

  • o ran y trefniadau a wneir i benderfynu pwy ddylai gael cynnig swydd;
  • o ran y telerau ar gyfer cynnig swydd i unigolyn anabl; neu
  • trwy beidio â chynnig swydd i unigolyn anabl.

Nid oes angen i gyflogwr ragweld ceisiadau gan bobl anabl, ond pa fydd yn gwybod bod ymgeisydd yn anabl ac y gall fod dan anfantais go iawn yn ystod y broses recriwtio (er enghraifft oherwydd yr adeilad, y broses ymgeisio neu’r profion a ddefnyddir), dylai wneud ‘addasiadau rhesymol’.

Mae gofynion y DGSA yn berthnasol i bob cyflogwr, waeth beth yw ei faint neu ei fath, ac eithrio’r lluoedd arfog.

Mae asiantaethau recriwtio yn cael eu hystyried yn ‘asiantwyr y cyflogwr’ ac yn rhwym wrth godau ymarfer a rheoliadau. Mae ganddyn nhw ddyletswyddau o dan y DGSA yn ogystal â chanllawiau a osodir gan gyrff rheoleiddio.

Nid yw’r DGSA yn atal cyflogwr rhag cael yr unigolyn gorau ar gyfer y swydd. Os yw unigolyn yn ymgeisio am swydd ond nad ef yw’r un gorau ar gyfer y swydd, yna nid oes yn rhaid i’r cyflogwr ei benodi. Fodd bynnag, os yw’r ffordd y mae’r cyflogwr wedi dewis yr unigolyn gorau ar gyfer y swydd yn gwahaniaethu yn erbyn unigolyn anabl, neu os nad yw ei ffordd o benodi yn gwneud addasiadau rhesymol ar gyfer unigolyn anabl i’w alluogi i ddangos ei fod ef yn addas ar gyfer y swydd, yna gall y cyflogwr fod wedi trin yr unigolyn yn llai ffafriol a gall wynebu camau cyfreithiol.

Nid yw’r DGSA yn atal cyflogwyr rhag trin pobl anabl yn fwy ffafriol na’r rhai nad ydynt yn anabl.

 

Hysbysebion swyddi

Mae hysbysebu’n un ffordd i gyflogwyr ddenu ymgeiswyr. Rhaid i bob hysbyseb swydd gydymffurfio â’r DGSA. Byddai asiantaethau recriwtio a chyhoeddwyr (fel ‘asiantwyr y cyflogwr’) hefyd yn gweithredu’n groes i’r DGSA os yw’r hysbyseb y maen nhw’n ei chynhyrchu neu’n ei chyhoeddi yn gwahaniaethu.

Mae rhai hysbysebion yn dweud y byddant yn ‘croesawu ceisiadau gan bobl anabl’ neu gan sectorau penodol eraill o gymdeithas, sy’n awgrymu eu bod wedi meddwl am eu prosesau ac yn debygol o fod â pholisïau ar waith i gefnogi pob aelod o staff.

Dyma rai enghreifftiau o wahaniaethu posibl mewn hysbysebion swydd:

  • ‘bywiog ac egnïol’ - am swydd sy’n cael ei chyflawni ar eich eistedd;
  • ‘trwydded yrru’n hanfodol’ – am swydd nad yw’n gofyn am fawr o deithio, a fyddai’n ymarferol heb yrru;
  • ‘aelod da o dîm’ – pan nad yw’r swydd yn cynnwys gweithio mewn tîm; neu
  • ‘weithio ar eich pen eich hunan’ – pan fo rhywun yn goruchwylio a bod cefnogaeth cydweithwyr ar gael bob amser.

Os oes ar gwmni angen unigolyn sydd â sgil wirioneddol yn benodol ar gyfer y swydd, nid yw hyn yn gwahaniaethu. Er enghraifft, byddai’n gyfreithlon i gwmni sy’n arbenigo mewn gwasanaethau cludo ar feic mewn dinas hysbysebu am gludwyr y mae’n ‘rhaid iddyn nhw allu mynd ar gefn beic’.

Dim ond y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol all gymryd camau cyfreithiol yn erbyn hysbysebion sy’n gwahaniaethu. Fodd bynnag, gallwch chi ofyn i dribiwnlys cyflogaeth ystyried hysbyseb wrth wrando eich achos. Os sylwch chi ar hysbyseb rydych chi’n tybio ei bod hi’n gwahaniaethu, gallwch gysylltu â ni.

Nid yw’r DGSA yn atal cyflogwyr rhag gofyn am geisiadau gan bobl anabl yn unig neu ddangos ffafriaeth tuag at gyflogi pobl anabl (ac eithrio cynghorau lleol syn dod o dan Adran 7 o Ddeddf Llywodraeth Leol a Thai 1989, sy’n dweud bod yn rhaid rhoi pob swydd ar sail haeddiant).

 

Disgrifiadau swydd a manylebau unigolion

Ni ddylai’r dogfennau hyn gynnwys pob agwedd fach ar y swydd, lle gallai’r rhain arwain at wahaniaethu yn erbyn unigolyn anabl a fyddai’n cael anhawster gydag un o’r agweddau hyn, ar yr amod nad dyna yw prif ddiben y swydd mewn gwirionedd.

Gall eithriadau cyffredinol ar sail iechyd (‘neb sydd â diabetes’) neu ofynion penodol ar gyfer pob swydd mewn cwmni (‘rhaid bod yn ffit yn gorfforol’) arwain at wahaniaethu.

Enghraifft

Roedd cwmni cyfrifiaduron wedi dweud na fyddai’n cyflogi pobl oedd â chyflwr iechyd meddwl am ei fod o’r farn na fyddai pobl o’r fath yn weithwyr cyflogedig dibynadwy.

Mae hyn yn debygol o fod yn wahaniaethu uniongyrchol a gall y cwmni wynebu camau cyfreithiol.

Pe byddai cwmni’n dweud bod angen golwg ‘20/20’ neu drwydded yrru ar gyfer swydd arbennig, efallai y gellir cyfiawnhau hynny gan ddibynnu ar y gwaith. Ar y llaw arall, os byddai’n hawlio bod yn rhaid i bob aelod o staff fodloni’r gofyniad er nad oedden nhw i gyd yn gwneud swyddi lle’r oedd hynny’n angenrheidiol, yna mae’n debygol o fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.

Gall cyflogwr fod yn gwahaniaethu trwy ofyn am gymwysterau penodol, os na all ddangos eu bod yn angenrheidiol ar gyfer swydd benodol. Efallai y bydd gan unigolyn anabl y galluoedd sydd eu hangen i gyflawni cymhwyster, ond wedi methu ag astudio oherwydd ei anabledd. Yn yr achos hwn, efallai y bydd yn ofynnol i gyflogwr roi’r gorau i’r angen am rai cymwysterau os gall unigolyn anabl ddangos bod ganddo ef neu hi yr un gallu ag y byddai’n angenrheidiol ar gyfer ennill y cymhwyster.

 

Ffurflenni cais

Ni ddylai ffurflenni cais ofyn cwestiynau sy’n amherthnasol i’r swydd neu’r sefyllfa na gofyn am fanylion amherthnasol am eich anabledd.

Dylai cyflogwr roi ffurflenni neu wybodaeth am swydd i chi mewn fformatau gwahanol, megis e-bost, tâp sain neu CD, pe byddai’n cael cais i wneud hynny. Dylai hefyd dderbyn eich cais, gyda’r holl wybodaeth sydd ei hangen, mewn fformat hygyrch. Fodd bynnag, pe na byddai defnyddio’r fformat safonol yn eich rhoi chi dan ‘anfantais sylweddol’, ni fyddai’n rhesymol gofyn am fformat arall.

Os yw cyflogwr yn defnyddio cyfleuster recriwtio ar-lein ac os na allwch chi ddefnyddio’r wefan, mae’n rhesymol i ofyn am ffurflen gais mewn fformat arall, e-bost er enghraifft.

 

Cwestiynau am iechyd ac anabledd neu holiaduron meddygol

Efallai y bydd cyflogwyr yn gofyn i chi lenwi holiadur meddygol rhyw adeg yn ystod y broses recriwtio, neu fe allant gynnwys cwestiynau ar ffurflen gais yn gofyn i chi amlinellu unrhyw broblemau meddygol neu nodi a ydych chi wedi gweld meddyg yn ystod y pum mlynedd ddiwethaf. Mae angen i chi ddarllen y ffurflen yn ofalus ac efallai cael rhywfaint o gyngor ar y ffordd orau o ateb.

Diben holiaduron meddygol yw penderfynu a oes rheswm meddygol pam na allwch chi wneud swydd. Os yw anabledd neu gyflwr iechyd yn achosi effaith andwyol ar eich gallu i wneud y gwaith yna mae’n rhaid i’r cyflogwr ystyried unrhyw addasiadau a fyddai’n lleihau hyn.

Dim ond ‘cynghorwyr arbenigol’ sydd weithiau’n cael eu galw’n ‘asiantwyr’ yw cynghorwyr meddygol ac adrannau iechyd galwedigaethol. Mae’r penderfyniad terfynol yn nwylo’r cyflogwr.

Mae’n bwysig ateb cwestiynau am eich cyflwr iechyd neu anabledd yn gadarnhaol. Er enghraifft: mae ‘Nid oes gennyf unrhyw effeithiau andwyol, yn sgil trawiad ar y galon a gefais dair blynedd yn ôl, a fyddai’n effeithio arnaf yn y swydd hon’ yn ateb llawer cryfach na: ‘Dair blynedd yn ôl cefais drawiad ar y galon ac roeddwn i yn yr ysbyty am chwe wythnos’. Yr hyn sy’n bwysig yw effeithiau eich anabledd neu gyflwr iechyd a sut mae’r rhain yn gysylltiedig â’r swydd rydych chi’n gwneud cais amdani.

Gall cyflogwyr ofyn cwestiynau yn gysylltiedig ag anabledd er mwyn cynorthwyo i wneud penderfyniad ynglÅ·n â recriwtio neu at ddibenion monitro cyfle cyfartal. Hefyd, gallant ofyn am effeithiau anabledd o safbwynt y swydd rydych chi’n ymgeisio amdani, megis: ‘A fyddech chi angen unrhyw newidiadau yn y gweithle er mwyn gwneud y swydd hon?’

Mae cyflogwyr da yn pwyso a mesur pa addasiadau rhesymol all fod eu hangen arnoch ar gyfer cyfweliad, ac ar ôl i chi gael eich penodi yn penderfynu pa addasiadau y gellir eu gwneud yn y gwaith.

Ni ddylai cyflogwyr ddefnyddio atebion i gwestiynau anabledd i wahaniaethu yn erbyn unigolyn anabl ac ni ddylai holi cwestiynau cyffredinol ynglÅ·n â’r anabledd, megis sut y datblygodd ac ers pryd y bu gennych chi’r anabledd.

 

Llunio rhestr fer

Mae rhai cyflogwyr yn gweithredu ‘cynlluniau gwarantu cyfweliad’ lle cewch chi’ch rhoi ar restr fer am swydd os gallwch chi brofi eich bod chi’n bodloni’u meini prawf sylfaenol.

Mae angen i gyflogwyr wneud addasiadau rhesymol wrth lunio rhestr fer ar gyfer cyfweliad. Os ydyn nhw o’r farn eich bod chi dan ‘anfantais sylweddol’ oherwydd y broses ymgeisio, yna byddai’n addasiad rhesymol i’ch rhoi chi ar restr fer ac i chi gael cyfweliad er mwyn egluro unrhyw fylchau neu wybodaeth aneglur.

 

Gwneud addasiadau rhesymol mewn cyfweliadau

Gall cyflogwyr wneud amrywiol newidiadau i ble a sut y cynhelir y cyfweliad. Gall y rhain gynnwys:

  • defnyddio lleoliad hygyrch;
  • sicrhau bod eich anghenion cyfathrebu yn cael eu diwallu, megis gwneud yn siŵr bod cyfieithydd iaith arwyddion ar gael, neu fod y sawl sy’n cyfweld mewn man addas ar gyfer darllen gwefusau;
  • sicrhau eich bod chi’n cael dewis ynglÅ·n ag amser cyfweliad;
  • sicrhau bod dŵr ar gael os oes angen peth arnoch chi; neu
  • adael i chi ddod â gweithiwr cynnal gyda chi, er enghraifft i’ch cynorthwyo chi gyda chyflwyniadau powerpoint neu sleidiau.

Dylai’r cyflogwr ofyn a oes unrhyw addasiadau y gellir eu gwneud a fyddai’n ddefnyddiol. Os na fydd wedi holi, gallech chi gysylltu ag ef neu hi i ofyn am addasiadau. Os na fyddwch chi wedi holi ymlaen llaw, mae’n dal yn ddyletswydd ar y cyflogwr i wneud addasiadau pan fyddwch chi’n cyrraedd yno, ond mae’n bosibl y bydd yr addasiadau hyn yn llai effeithiol. Byddai’r sefyllfa hon yn eich gwneud chi a’r cyflogwr yn anghyfforddus ac ni fyddai’n fan cychwyn da i gyfweliad.

 

Cynnal profion

Mae rhai cyflogwyr yn defnyddio profion mewn cyfweliad - er enghraifft, profion seicometrig, profion sgiliau (megis sgiliau llythrennedd, teipio, mathemateg, gweinyddu) neu’n gofyn i ymgeiswyr roi cyflwyniad.

Ni ddylai’r broses hon eich rhoi chi o dan ‘anfantais sylweddol’ a dylid gwneud addasiadau pan fo angen. Gallai’r rhain gynnwys:

  • rhoi darllenydd neu ysgrifennydd i chi yn ystod prawf ysgrifenedig;
  • rhoi rhagor o amser i chi gwblhau prawf;
  • derbyn cyfradd lwyddo is os yw’r dull o gynnal y prawf yn eich rhoi chi o dan anfantais; neu
  • gadael chi i gymryd prawf gan ddefnyddio addasiad y byddech chi’n ei gael pe byddech chi’n cael y swydd – er enghraifft, efallai mai’r ffordd orau o gyflawni prawf teipio fyddai trwy ddefnyddio bysellfwrdd wedi’i addasu, pe byddech chi’n ei ddefnyddio yn y swydd.

Enghraifft

Gofynnir i ymgeiswyr ar gyfer rhaglen hyfforddi graddedigion roi cyflwyniad chwarter awr ar bwnc o’u dewis. Cysylltodd Peter, gŵr 23 oed sydd â pharlys yr ymennydd, â’r cwmni i egluro y byddai’n cymryd mwy o amser iddo gyflwyno’i ddeunydd oherwydd y nam ar ei leferydd.

Ymestynnodd y cwmni’r amser ar gyfer rhoi’r cyflwyniad i 25 munud, a bu Peter wrthi’n ddiwyd i wneud yn siŵr y gallai gwblhau ei gyflwyniad mewn pryd. Hefyd rhoddodd gynllun ar ffurf pwyntiau bwled o’i gyflwyniad i’r rhai oedd yn cyfweld ar ddiwedd ei gyflwyniad. Creodd hyn argraff dda ar y cyfwelwyr, gan ei fod yn un o’r meini prawf ar eu taflen farcio.

 

Canolfannau asesu

Pan fo nifer o asesiadau yn cael eu cynnal ar yr un pryd, gwneir hyn fel arfer mewn canolfan asesu. Y syniad yw bod eich sgiliau yn cael eu rhoi ar brawf mewn sawl ffordd gan nifer o bobl er mwyn cael cipolwg cyffredinol o’ch galluoedd. Tybir yn aml mai dyma’r ffordd fwyaf teg o asesu pobl.

Mae’n syniad da i chi drafod beth sydd ei angen arnoch chi i fynychu’r ganolfan asesu gyda chydgysylltydd yn y ganolfan. Efallai y bydd angen gwneud cynlluniau (ymarferol ac ariannol) ar gyfer cynorthwywyr personol, cŵn cymorth, meddyginiaeth ac ati. Byddwch chi’n gallu gwneud eich gorau os byddwch chi’n gwybod bod yr holl addasiadau rhesymol yn eu lle cyn i chi gyrraedd.

Efallai y byddwch chi am ystyried y canlynol neu rai ohonyn nhw:

  • A oes gennych chi anghenion cymorth personol y tu allan i oriau gwaith? Er enghraifft, defnyddio peiriant dialysis gyda’r hwyr gyda rhywun yn eich cynorthwyo i wneud hyn.
  • A ydych chi’n methu â gweld yn dda ac angen cymorth i fynd o amgylch llefydd newydd?
  • A oes gennych chi anghenion gofal personol ac angen cynorthwyydd personol ar gyfer gwisgo neu ofal personol?
  • A oes gennych chi unrhyw faterion sy’n codi o’r gweithgareddau yn y ganolfan (gall rhai gweithgareddau fod yn ‘ymarferol’ neu wedi’u hamseru gan achosi trafferthion i bobl â phroblemau sy’n golygu nad ydynt yn ddeheuig â’u dwylo)?
  • Ydych chi’n cael cyfnodau o orbryder ac os felly, a oes unrhyw addasiadau pan fyddwch chi’n cyrraedd gyntaf, neu’n nes ymlaen, a fyddai o gymorth?

 

Contractau/amodau a thelerau

Os ydych chi’n cael budd-daliadau, mae angen i chi edrych i weld beth yw hyd y contract gan y gall fod yn anodd mynd yn ôl i gael budd-daliadau ‘o fath analluogrwydd’ os yw’r swydd yn dod i ben am resymau heblaw eich cyflwr iechyd neu anabledd chi.

Yn ôl y DGSA, ni ddylai cyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn o ran y telerau ar gyfer cynnig y swydd i chi. Gall cyflogwr wahaniaethu trwy beidio â chynnig yr un telerau i chi, o ran rhoi rhybudd, dileu swydd, tâl salwch neu wyliau â’r rhai sy’n cael eu cynnig i staff nad ydyn nhw’n anabl.

 

Ymsefydlu

I lawer o bobl, yn enwedig y rhai ag anableddau, ymsefydlu yw un o’r camau pwysicaf yn y broses recriwtio. Efallai mai dyma’r tro cyntaf y byddwch chi’n defnyddio’r adeilad, yn cwrdd â chydweithwyr, a dysgu am y sefydliad a’i weithdrefnau.

Dylai eich cyflogwr chi ystyried a fydd y drefn ymsefydlu safonol yn gweithio i chi ac a oes angen unrhyw addasiadau arnoch chi. Gall y rhain gynnwys:

  • dolen sain ar gyfer cyflwyniadau;
  • fformatau gwahanol ar gyfer llawlyfrau a phecynnau cyflwyniad, megis Braille;
  • is-deitlau neu gyfieithydd iaith arwyddion ar fideos;
  • lleoliad gwahanol; neu
  • gymorth un i un, yn enwedig yn yr ychydig wythnosau cyntaf.


Efallai mai dim ond ar gyfer y cyfnod ymsefydlu y bydd angen rhai addasiadau ac nid ar gyfer y swydd ei hun.
 

back to top