Cyflog cyfartal: y gyfraith  

On this page

• Cyfraith cyflog cyfartal Ewrop
  
• Baich y profi
  
• Beth yw’r gwahaniaeth rhwng y Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw a’r Ddeddf Cyflog Cyfartal?
  
• Rheoliadau Gweithwyr Rhan-Amser
  

 

Cyfraith cyflog cyfartal Ewrop

Mae cyfraith yr Undeb Ewropeaidd hefyd yn ei gwneud yn ofynnol i ddynion a menywod gael cyflog cyfartal am waith cyfartal. Cafodd y ddeddfwriaeth wreiddiol ar gyflog cyfartal ei chynnwys yn Erthygl 119 o Gytundeb Rhufain. Ym 1997, diwygiwyd yr egwyddor hon gan Erthygl 141, Cytundeb Amsterdam.

Mae Erthygl 141 yn ei gwneud yn ofynnol i bob aelod-wladwriaeth sicrhau bod dynion a menywod yn cael cyflog cyfatal am waith cyfartal. Mae’n ehangach na deddfwriaeth ddomestig ac yn ymestyn hawliau cyfreithiol.

Er enghraifft, mae wedi sefydlu bod gwahaniaeth mewn cyflog rhwng gweithwyr llawn amser a gweithwyr rhan-amser yn groes i egwyddor cyflog cyfartal am waith cyfartal, os mai dim ond ffordd anuniongyrchol ydyw mewn gwirionedd o ostwng cyflog gweithwyr rhan-amser am eu bod i gyd, neu’r rhan fwyaf ohonynt, yn fenywod. (Gelwir yr hawliadau hyn yn wahaniaethu anuniongyrchol, neu hawliadau effaith anghyfartal).

Pryd bynnag y mae’r gyfraith ddomestig yn wahanol i’r gyfraith Ewropeaidd, mae cyfraith Ewropeaidd yn trechu deddfwriaeth ddomestig a gellir ei defnyddio i ymestyn hawliau unigolyn.

Back to top^  

Baich y profi

Arnoch chi, yr ymgeisydd, y mae’r baich i ddechrau, i ddangos, yn ôl yr hyn sy’n debygol, bod eich cymharydd yn gwneud gwaith tebyg neu o werth cyfartal â chi.

Os llwyddwch yn hyn o beth, mae’r baich wedyn ar y cyflogwr i ddangos nad yw’r gwahaniaeth mewn cyflog yn gysylltiedig â gwahaniaethu ar sail rhyw.

Mae hyn yn golygu y bydd cyflog cyfartal yn cael ei ddyfarnu oni bai y gall y cyflogwr brofi bod y contractau yn wahanol am reswm ar wahân i’r gwahaniaeth mewn rhyw. Gelwir y rhain yn ‘wahaniaethau o bwysigrwydd ymarferol’ mewn achosion gwaith tebyg; ac yn ‘amddiffyniad ffactor perthnasol’ mewn achosion gwerth cyfartal.

Back to top^  

Beth yw’r gwahaniaeth rhwng y Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw a’r Ddeddf Cyflog Cyfartal?

Mae’r Ddeddf Cyflog Cyfartal yn cwmpasu’r rhan fwyaf o’r materion sydd yn eich contract cyflogaeth.

Mae’r Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw yn ymwneud â gwahaniaethu ar sail rhyw neu briodas mewn materion sydd ddim yn gysylltiedig â chontract e.e. trefniadau yn ymwneud â recriwtio, cynigion cyflogaeth, aelodaeth o undeb lafur, hyfforddiant, dyrchafiad, cael eich trosglwyddo neu eich diswyddo, dileu swydd ac unrhyw driniaeth arall ble nad yw eich contract cyflogaeth yn berthnasol.

Mae gan bartneriaid sifil yr un hawliau yn y gweithle â chyplau priod. Nid yw gwahaniaethu rhwng pobl priod a phobl mewn partneriaethau sifil wedi’i roi ar brawf hyd yma mewn tribiwnlysoedd cyflogaeth.

Mae’r berthynas rhwng y ddwy Ddeddf yn gymhleth. Os na ellir defnyddio’r Ddeddf Cyflog Cyfartal mewn mater sy’n ymwneud â chontract bydd y Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw yn berthnasol o dan rai amgylchiadau.

Am fwy o wybodaeth am wneud hawliad o dan y ddeddf Cyflog Cyfartal neu’r Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw, gweler Defnyddio’ch hawliau.

Efallai mai’r Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw fydd y Ddeddf briodol hefyd os ydych chi’n cwyno am ddiffyg hawl i gael buddion, er enghraifft, os nad ydych chi’n cael yr hawl i weithio goramser neu i gymryd rhan mewn cynllun bonws.

Dylech fod yn ymwybodol bod yna derfyn amser ar gyfer cyflwyno achos o dan y Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw. Tri mis namyn diwrnod, gan ddechrau ar ddyddiad y gwahaniaethu honedig, yw’r terfyn amser. Os oes amheuaeth, dylech hawlio o dan y ddwy Ddeddf.

Back to top^  

Rheoliadau Gweithwyr Rhan-Amser

Daeth y Rheoliadau Gweithwyr Rhan-amser i rym ym mis Gorffennaf 2000. Maen nhw’n rhoi ffordd symlach o herio pan fo gweithwyr rhan-amser yn cael eu trin yn wahanol, gan nad oes angen i chi gymharu’ch achos â rhywun o'r rhyw arall.

Mae’r rheoliadau yn rhoi’r un hawliau o dan gontract i weithwyr rhan-amser ag i weithwyr llawn amser sy’n gwneud gwaith tebyg.

Yn gyffredinol, mae hyn yn golygu y dylai gweithwyr rhan-amser o fewn yr un sefydliad gael yr un cyflog, gwyliau, tâl salwch, pensiynau, taliadau bonws ac ati, ar sail pro rata, â gweithwyr llawn amser sy’n gwneud yr un gwaith.

O dan y rheoliadau, mae gennych hawl i gael datganiad ysgrifenedig o’r rhesymau dros eich triniaeth gan eich cyflogwr, ac mae’n rhaid iddo ymateb i’ch cais cyn pen 21 diwrnod. Mae hyn yn golygu y gall y ddwy ochr sefydlu’r ffeithiau a’u defnyddio fel tystiolaeth mewn tribiwnlys cyflogaeth.

Mae gan y cyflogwr y cyfle i gyfiawnhau’r driniaeth ar sail wrthrychol, er enghraifft trwy ddangos angen busnes go iawn amdani.

Os na fyddwch yn datrys eich sefyllfa, gallwch fynd i dribiwnlys cyflogaeth. Mae terfyn amser o dri mis ar gyfer cofrestru’ch hawliad gyda swyddfa’r tribiwnlys.

Mae’r Rheoliadau yn eich amddiffyn rhag cael eich erlid a’ch diswyddo am gyflwyno hawliadau.

Back to top^