Amodau a thelerau  

 

Mae’n anghyfreithlon i gyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn o ran telerau’ch cyflogaeth neu’ch amodau gwaith oherwydd eich oedran, rhyw, hil, anabledd, cred neu gyfeiriadedd rhywiol.

Mae rheolau ynghylch amodau a thelerau’n cynnwys agweddau ar arferion gwaith cyflogwr, fel oriau gwaith, rheolau ynghylch gwisg, amodau ffisegol y gweithle, yr awyrgylch a’r amgylchedd, gwyliau, amser hyblyg, ac ati.

Er enghraifft, os yw cyflogwr yn penderfynu ar reolau ynghylch gwisg sy’n ymddangos eu bod yn trin un rhyw yn llai ffafriol na’r llall, efallai y byddwch chi’n gallu cyflwyno achos o wahaniaethu uniongyrchol ar sail rhyw.

Fe allai ei gwneud yn ofynnol i bob aelod o staff weithio’n llawn-amser, neu i gydymffurfio â phatrymau sifft arbennig, fod yn wahaniaethu anuniongyrchol yn erbyn menywod, sy’n debygol o fod â mwy o gyfrifoldebau gofal plant beichus na dynion, neu’n wahaniaethu yn erbyn grwpiau crefyddol sydd angen gweddïo ac ati ar amserau neu ddiwrnodau arbennig o’r wythnos.

Rhaid i gyflogwyr fodloni nifer o amodau arbennig er mwyn sicrhau bod amodau gweithio’n deg i bob gweithiwr.

On this page

 

Addasiadau rhesymol

Mae’r Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Anabledd yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr wneud “addasiadau rhesymol” i’r gweithle ac i drefniadau cyflogaeth, fel nad yw pobl ag anableddau dan anfantais sylweddol o’u cymharu â’u cydweithwyr nad ydynt yn anabl.  Gall cyflogwyr gael help i dalu’r costau o wneud addasiadau rhesymol. Darganfyddwch rhagor am anabledd a'r gyfraith.  

Gallai’r newidiadau gynnwys newid agweddau ffisegol o’r amgylchedd, fel y toiledau a drysau, neu ddarparu rampiau, neu newid arferion gwaith a meini prawf, fel addasu oriau unigolyn anabl, neu ddarparu goruchwyliaeth neu gymorth arall.

Os na fydd cyflogwr yn gwneud addasiadau angenrheidiol gallai hynny fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.  Fodd bynnag, gallant hawlio’n ddilys nad yw addasiad yn rhesymol am y rhesymau canlynol:

  • byddai’n costio gormod
  • ni fyddai’n ymarferol
  • byddai gwneud yr addasiad yn peri gormod o aflonyddu
  • ni fyddai’r addasiad yn effeithiol.

Os nad ydych chi a’ch cyflogwr yn cytuno pa addasiadau fyddai’n rhesymol, gall tribiwnlys cyflogaeth wneud y penderfyniad.

Rhaid i’ch cyflogwr wneud addasiadau rhesymol os byddwch chi’n dod yn anabl tra’r ydych chi’n gweithio iddo hefyd.


Back to top^  

Gofynion crefyddol

Nid yw’r gyfraith yn ei gwneud yn ofynnol i’ch cyflogwr addasu adeiladau na gwario arian sylweddol er mwyn diwallu anghenion crefyddol, ond dylent fod yn sensitif tuag at ofynion crefyddol.  Er enghraifft, dylid ystyried ceisiadau am wyliau yn ystod gwyliau crefyddol gyda chydymdeimlad ac, os oes yna ystafell dawel ar gael, dylid sicrhau ei bod ar gael fel ystafell weddïo, ar yr amod nad yw’n tarfu ar y gwaith nac yn amharu ar eraill.

Os ydych chi’n gweithio mewn siop neu yn y fasnach fetio, gallwch ddewis peidio gweithio ar y Sul, ond mae angen i chi roi rhybudd o dri mis i’ch cyflogwr.  Mewn mathau eraill o sefydliadau, rhaid i’ch cyflogwr ystyried p’un ai oes wir angen i chi weithio ar y Sul, neu ddydd Sadwrn yn achos rhai crefyddau.  Os byddant yn gwrthod newid eich patrwm gweithio, gallai fod yn wahaniaethu anuniongyrchol.

I gael mwy o wybodaeth am arferion da o ran addasu ar gyfer crefydd neu gred, ewch i Crefydd a Chred yn y gweithle : Canllaw i gyflogwyr a gweithwyr.  


Back to top^  

Rhieni a chynhalwyr

 

Os ydych chi’n gofalu am blentyn dan chwech oed, neu am blentyn anabl dan 18, neu os ydych chi’n gofalu am oedolyn, gallwch ofyn am weithio’n hyblyg.  Gallai hyn gynnwys gweithio’n rhan-amser neu rannu swydd gyda rhywun arall.  Rhaid i’ch cyflogwr ystyried eich cais, gan ddefnyddio gweithdrefnau arbennig, ac ni all y cyflogwr eich trin yn llai ffafriol am eich bod chi wedi gwneud cais o’r fath.

Os byddwch chi’n gofyn am gael gweithio oriau hyblyg ac yn cael eich gwrthod, efallai y bydd gennych chi achos i hawlio gwahaniaethu ar sail rhyw neu statws priodasol.

Er enghraifft, gallai menyw oedd eisiau rhywfaint o hyblygrwydd er mwyn gofalu am ei theulu, ac a gafodd ei gwrthod heb reswm nad oedd modd ei gyfiawnhau, gyflwyno achos o wahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw.  Gallai dyn hawlio gwahaniaethu uniongyrchol o bosibl pe gallai ddangos y byddai’r cyflogwr wedi caniatáu’r cais i fenyw yn yr un sefyllfa a swydd.

Mae llawer o gyflogwyr yn cynnig trefniadau gweithio hyblyg i bob aelod o’r staff, ond nid oes rhaid iddynt wneud hyn.

I gael mwy o wybodaeth am weithio’n hyblyg ewch i Wefan Acas.


Back to top^  

Rhan-amser a rhannu swydd

Rhaid i gyflogwyr drin gweithwyr rhan-amser o leiaf cystal â’u gweithwyr llawnamser, oni bai y gellir cyfiawnhau triniaeth wahanol yn wrthrychol.  Mae hyn yn berthnasol i:

  • cyfraddau talu fesul awr,
  • mynediad i hyfforddiant a datblygiad gyrfa,
  • pensiynau,
  • tâl mamolaeth,
  • gwyliau blynyddol,
  • tâl goramser am weithio y tu allan i’r oriau gwaith safonol, a
  • thâl dileu swydd.

Am fod llawer mwy o fenywod na dynion yn gweithio’n rhan-amser, fe allai trin gweithwyr rhan-amser yn annheg fod yn gwahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw.

Mae hyn yn wir hefyd staff dros dro a gweithwyr sy’n rhannu swydd, yn ogystal â gweithwyr sy’n dychwelyd i weithio’n rhan-amser mewn swydd yr arferent ei gwneud yn llawnamser, ar ôl absenoldeb rhiant er enghraifft.

Darganfyddwch rhagor am weithio rhan amser.


Back to top^